文档介绍：公司薪酬调查报告
公司薪酬调查报告1
摘要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入安排问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效x当月个人绩效考核分数3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班根据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工根据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=:：岗位工资：绩效工资=4:6 2、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒
体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。 ②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、
财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 ②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬
①先进嘉奖：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
②绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50-200元/人。 4、非货币性薪酬①组织员工业余体育活动。 ②旅游嘉奖。 ③外出培训。
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观
：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；
：员工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭华蜜的一个重要标记。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注意实际工作实力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践学问，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细状况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
2、企业薪酬内部缺乏公允性
企业往往留意到薪酬管理中的同级横向公允和不同级别的纵向公允，却忽视薪酬等级、标准这些干脆影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战
略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的主动性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作实力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
不断完善薪酬