文档介绍：人力资源规划
课程:《人力资源管理》
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“中国企业危机周期”
企业1
企业2
企业3
企业N
1-2年
3-4年
5-6年
7年以上
1、生存危机(Living)
客户
产品
现金流
2、领导能力危机(Leading)
决策方法
管理团队
组织结构
3、petition)
新品研发
信息技术
新业务发展
4、组织文化危机(Culture)
管理效率
市场反应
经营道德
2
“传统机制组织5年生存期”
分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布,中国的传统机制组织如果不马上实施变革,未来5年后堪忧
留学-跨国组织
产权清晰的
上市/股份制大组织
快速发展的
民营股份制中小组织
传统机制下的
各种组织
10%
30%
30%
30%
1990年以后毕业的高校学生
3
“中国组织的员工价值生命周期”
18个月
12个月
6个月
24个月
独立工作能力
员工价值
学****br/>30个月
36个月
开始
创造
价值
创造
明显
价值
提高
团队
价值
明显
附加
价值
淘汰
在组织的
工作时间
团队协作
沟通交际能力
管理能力
解决复杂
问题能力
适应能力
重用
信用
4
并非危言耸听
根据统计,七十年代初名列财富杂志“500强”排行榜的企业,有三分之一已经销声匿迹。也即大型企业平均寿险不到四十年,约为人类寿命的一半。
诸位,您将有百分之五十的机会目睹您现在所服务的企业关门大吉。
摘自《第五项修炼》P19
5
世界在变化
終生雇用制的終結!!!
瀕臨消失的夾層!!!
6
世界在变化
「归零」时代来临!
7
8大改变——崭新的工作天地
工作的改变-由简单任务转变为多层面多角度的工作;
角色的改变-由接受管理的人转变为拥有授权的人;
工作准备的改变-由上岗培训转变为终身教育;
绩效评估与薪酬体系的改变-由注重行为转变为注重结果
价值转变- 由被动保护到主动创新;
经理角色的改变-由监督者转变为指导者;
组织结构的改变-由等级式转变为扁平式;
总经理的改变- 由绩效保持者转变为领先者。
8
价值观的改变
旧
新
老板支付我工资
- 老板是上帝;
我只是机器上的一颗小螺丝钉
- 把头低下,踏踏实实工作;
只要参与就会得到回报;
汇报的直接上级越多就显得我越重要;
回避问题,并找到替罪羊;
明天还会跟今天一样。
客户支付我工资;
- 客户是上帝;
每一项工作都是重要而关键的
- 承受一定的风险,做到与众不同;
只有创造价值才会得到回报;
创造的价值越多,与其他人相比越具有竞争力,我就越重要;
勇于面对困难和问题并予以解决;
明天将会不一样。不断学****勇于迎接挑战是非常重要的。
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高科技人才严重短缺已成为当前世界范围内的一个共同问题
美国一项研究表明,2000年以来美国80%的工作岗位本质上是脑力劳动,目前高素质的劳动力短缺约30万,,而其国内培养的只能满足三分之一左右。
日本信息工程方面的熟练技术人员也缺少20万。
欧盟一项报告指出,西欧地区2000年仅信息技术人员就缺少123万。
发展中国家的人才状况则更加窘迫,本来人才就少,还大量流向发达国家。据联合国开发署的统计,发展中国家专业人才以每年10万人的速度流向发达国家。
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