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薪酬管理 名词解释
报酬通常情况下我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称种资格的状态或者品质。” 定义二“一个人能够有效地或者出色地完成工作他所具有的内在的基本特点。” 定义三“影响一个人大部分工作角色或者职责的一些相关的知识、技能和态度它们与工作的绩效紧密相连并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量而且可以通过培训与发展加以改善和提高。” 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响其数学公式为薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
外部竞争性一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小 薪酬领袖政策领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价在吸引和留住员工方面都具有明显优势并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。劳动力市场劳动力市场市场体系的组成部分是交换劳动力的场所即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。
薪酬调查就是通过一系列标准、规范和专业的方法对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
工作搜寻理论认为在信息不充分条件下工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。
补偿性工资差别理论实际上是否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的一个假设承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响
效率工资理论指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平 保留工资理论是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念含义是如果市场工资率尚未达到处于劳动力对物质外的人对其边际闲暇小时价值的判断那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作即„保留”自己的劳动力 信号模型理论西方财务学家的研究表明在信息不对称下公司向外界传递公司内部信息的常见信号有三种(1)利润宣告(2)股利宣告(3)融资宣告。与利润的会计处理可操纵性相比股利宣告是一种比较可信的信号模式。信号传递理论在财务领域的应用始于罗斯的研究他发现拥有大量高质量投资机会信息的经理可以通过资本结构或股利政策的选择向潜在的投资者传递信息 效率工资理论指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资当工资对效率的弹性为1时称它为效率工资。此时工资增加1%劳动效率也提高1%在这个水平上产品的劳动成本最