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3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的
贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体
项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。
4. 认股期权：在条件成熟的情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。基本
操作思想为 3+2 方式，即连续担任某一职务 3 年并在其后的 2 年考察期内未对公司的经营造成损害的情况
下，以预先商定的价格拥有公司的股票。其标准暂定为：总裁 100 万，其他第一层经理人 80 万，第二层
经理人 50 万，第三层经理人 20 万。x：慧济人力资源管理咨询工作室（991 一三 0）
三、等级薪酬体系6
等级薪酬体系的对象是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。等级薪酬体系的结构为：
1. 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资
体系在公司内部的公平性。同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪
资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法,参
见薪资管理制度。基本薪资按月支付。
2. 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此，奖金
以月为基准进行发放，一般为薪资的 10%~20%左右。
3. 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度经营计划的时候，可按一定
比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支
付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。部门经理不参与此项年度奖金的分配。7x：慧济人力资源管理咨询工作室（991 一三 0）
4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济
效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5. 股权：可在时机成熟的时候考虑员工持股计划。
等级薪资体系的建立：
评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；2）知
识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环境要素。
1. 总评价点数：1000 点。
2. 因素的权重：
责任要素：40%，400 点；
知识与技能要素：30%，300 点；
努力程度要素：20%，200 点；
工作环境要素：10%，100 点。
评价标准的划分见《工作评价要素说明》。
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四、销售人员薪酬体系
销售人员薪酬采取以下结构：
1、事业部销售经理：采取比例年薪加销售提成的方式，具体方式为，按核定年薪的 30%的金额逐月支付，
年度结束后按预先规定的销售额提取比例进行提成。其年薪的增减方式与其