文档介绍：人民银行分支机构行员绩效考核激励机制研究
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作者: 【摘 要】结合西方激励有关理论,本文构建了人民银行分支机构行员绩效考核激励机制的作用过程,着重分析了激励过工自觉实施的改进绩效的行为,从而调动员工自觉地发挥自己的特长和潜能。从这个角度讲,激励应从单纯的行为绩效考核向以下两个方面转变:(1)适当地进行工作内容的设计或者岗位调配,为员工满足自觉的胜任感提供条件;(2)对新录用和调入行员加强价值观管理,从而营造较高的组织认同感和员工融洽相处的工作氛围。另一方面,绩效考核设计过程中,不仅要关注员工个体特质差异、组织文化的适配性等客观因素,还应考虑绩效考核制度设计过程中公平性等主观因素。
(二)行为(绩效)
不同于传统意义上基于过去的行为确定绩效的方式,本文参考有关学者研究将员工的绩效定义为任务绩效、关系绩效、学****绩效和创新绩效四个方面。
1、任务绩效。与传统意义上的绩效一致,反映了员工直接对组织目标的贡献,涉及到技术核心、被规定的角色行为、技术过程、任务技能、岗位职责等,依赖于组织正式的报酬系统。
2、关系绩效。包括诸如帮助他人、遵守规则、认可组织目标、坚持以及主动性等活动,这些活动维持着技术核心有效而必须的组织、社会以及心理环境,反映员工对组织人际气候的贡献。
3、学****绩效。反映员工对组织未来价值的贡献,揭示了员工成长和发展的需求。
4、创新绩效。反映了员工的独特性和对组织惯例的突破以及将创新成果应用于实际的勇气,是对学****绩效的深化。基于以上工作绩效纬度,学者们用于工作分析的方法去解释和工作相联系的工作绩效行为。在这种分析中,以Campbell为代表。他应用工作绩效的标准技巧去寻找工作绩效的组成成分,例如关键事件分析法和任务分析法。
在以上激励过程的描述中,行为(绩效)是考核的直接对象,因此,以上关于绩效的评估内容的归纳对于科学设计考核机制具有重要的实践意义。随着经济金融形势的日趋复杂化,人民银行分支机构履职要求进一步提高。传统意义上以工作业绩为主要评估内容、倾向于以培训提高员工工作绩效的绩效评估方式并不能完全适应当前履职的需要。从管理学角度看,员工绩效是组织绩效的基础。因此,绩效考核不仅应监控员工的任务绩效和关系绩效,还应关注个体行为、角色的变化、学****的成果、创新行为等学****绩效和创新绩效,从而改进组织绩效,实现组织和员工的和谐成长与发展。
(三)考核
自从Meyer等人于l965年首次提出绩效考核的“双重本质”以来,该领域的文献就开始将绩效考核区分为发展导向和评估导向。发展导向的考核将关注的焦点放在被评价者将来的绩效表现上,它试图去确定被评价者可以改进的知识和技能,从而达到开发其潜能的目的。这种类型的考核往往与职业生涯的规划和管理的连续性联系在一起。而评估导向的考核则是将着眼点放在对被评价者做出判断上,它通过将被评价者的绩效表现与预先确定的目标或职位说明书上所罗列的操作性条款进行比较后再做出判断。这种类型的考核往往与外部薪酬的分配联系在一起。根据社会交换理论,人与人之间的关系在本质上是一种社会交换,当得到他人的积极对待时,也会以积极回报对待。当员工感受到的绩效考核主要是为了组织自身发展,而没有考虑到员工成长与发展的需要,会以“交换”的态度对待工作任务;当绩效考核考虑了员工绩效改进,从而谋求一种长期的合作关系时,更愿意以绩效的提升来回馈组织的照顾,从而实现组织和个人的和谐发展。
与传统意义上的以评估为导向的绩效考核方式不同,发展导向的绩效考核更关注绩效考核结果的运用。主管领导应从“裁判”角色转变为“教练”,不仅要根据评估结果给予适当奖惩,更要根据绩效考核过程中发现的问题和考核结果协助员工制定针对性的培训计划,以进一步改进员工绩效,开发员工发展潜力,从而形成科学有效绩效考核的良性循环。
三、启示和政策建议
(一)注重绩效考核机制整体设计
绩效考核是一个循环反复的系统工程,每一个环节的消极因素都有可能对整个绩效循环过程产生消极影响,从而阻碍激励机制的有效运行。结合以上分析,首先要对分支机构行员的个体特质进行深入分析,在此基础上形成针对性的激励方式,再通过定义与人民银行战略目标相对应的员工绩效纬度(尤其是关注与履职相关的学****和创新绩效),制定科学有效的考核制度,明确主管领导对于考核对象的绩效反馈责任,最终形成体现分支机构行员实际、符合人民银行战略发展目标、以提升职工绩效为目的的科学有效的激励机制。
(二)做好相关配套制度准备工作
根据系统论有关观点,绩效考核制度作为人事管理体系的一