文档介绍：企业绩效管理
主 讲：朱 明 高级技师、高级工程师、高级经济师 高级技能专业教师 高级汽车维修工考评员
课程目标
通过对本次学****应了解和掌握如下问题：
？什么是企业绩效？什么是绩衡计分卡的概念。他们1993年在《哈佛商业评论》上发表了论文《平衡计分卡的实际应用》，1996年在《哈佛商业评论》上发表了论文《把平衡计分卡作为战略管理体系的基石》，使得平衡计分卡的理论框架更加完善。
平衡计分卡最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程、学****和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标，同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标。
平衡计分卡的四个方面及其相互关系
我们怎样满足股东要求
财务角度
目标
测评指标
顾客如何要求我们
顾客角度
目标
测评指标
我们必须擅长什么
内部业务角度
目标
测评指标
我们能否继续持续创造价值
创新与学****角度
目标
测评指标
KPI的开发过程
战略
战略目标、
CSF和KPI
（针对组织）
部门CSF和KPI（关键业务活动）
关键的
程序指标
从下而上
从上而下
愿景
部门目标、
CSF和KPI
（针对部门）
环境
参数
企业应用平衡计分卡的障碍与困难
企业实施平衡计分卡的障碍主要表现在以下几个方面：
沟通与共识上的障碍
组织与管理系统方面的障碍
信息交流方面的障碍
对绩效考核认识方面的障碍
常见的应用困难主要包括以下一些方面：
指标的创建和量化方面
平衡计分卡要确定结果与趋动因素间的关系，而大多数情况结果与驱动因素间的关系并不明显或并不容易量化
实施的成本方面
企业实施平衡计分卡应注意的问题
切勿照抄照搬其他企业的模式和经验
提高企业管理信息质量的要求
正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系
平衡计分卡的执行要与奖励制度结合
目标设置的标准
目标必须表明达到最终期望结果的活动
目标的描述必须具体，不能笼统和抽象
目标必须表述行动。比如提高……
目标必须涉及与管理者的责任范围相适应
每位管理者的目标数量都应该是有限的
CSF（成功关键因素）设置的标准
每一个目标必须用至少一个结果CSF和一个努力CSF计测
为每一个CSF开发的KPI数量必须限制，比如不得超过三个。这样做是为了限制信息量，减少开发时间和费用
CSF不仅要包含财务信息，还应该包含非财务信息，确保二者平衡
CSF是定性概念，用语句描述如何计测目标。比如不能说“满足的客户数量”，而只能说“客户满意程度”
CSF应该清晰明确，只能有一种解释
CSF只涉及需要计测的内容，而不是叙述价值去向。比如不能说“高质量员工”，只能说“员工质量”
KPI（关键绩效指标）设置的标准
SMART原则
KPI定义最好使用百分比
KPI定义要包括报告频率，比如每月、每季或者每年
KPI指标是考核者和被考核者双方充分沟通达成共识的结果
KPI指标除了目标之外，还应该有一个警戒值
第四节
绩效管理实施过程
绩效管理实施过程
目标/计划
辅导/监控
评价/检讨
反馈/激励
目标体系框架
X年
战略规划
公 司
KPI指标和管理要项
X+1年
战略规划
KPI指标和管理要项
改进
KPI指标和管理要项
分解
KPI指标和管理要项
改进
部 门
KPI指标和行为指标
分解
KPI指标和行为指标
改进
员 工
X+1年
战略规划
KPI指标和管理要项
改进
分解
KPI指标和管理要项
分解
改进
分解
KPI指标和x行为指标
分解
改进
公司目标责任书
（绩效计划）
部门目标责任书 （绩效计划）
员工考核表
（绩效计划）
绩效计划的确定原则
这里所说的绩效计划，也可以称之为绩效契约、绩效合同，是目标体系的组成单元，是看得见摸得着的东西，比如部门的目标责任书、员工绩效考核表。绩效计划的确定需要遵循一些基本的原则：
绩效计划是考核者和被考核者的契约
绩效计划是考核者和被考核者双方充分沟通的结果
沟通（谈话）阶