文档介绍：医院人力资源战略
目 录
1医院人力资源SWOT分析
（人才观）
临床专业理论知识水平；病历、医嘱、处方及其他医疗文件书写质量；急、重、疑难和常见病的诊治水平；手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力；科研能力和水平；服力意识；医德医风
护理专业技术人员
护理专业理论知识水平；基础护理操作技能及熟练程度；消毒灭菌技术的掌握及无菌操作的规规范程度；执行医嘱符合率以及护理表格书写质量；服务意识；医德医风
职能科室人员
专业理论知识水平；服务意识；工作效率等
-待遇留人
基本工资
浮动工资
加班工资
奖金
奖品
津贴
股权期权等
公共福利
保险计划
退休计划
培训
住房
餐饮等
有薪假期
休息日
病事假等
感兴趣的工作
挑战性
责任感
成就感等
社会地位
个人成长
个人价值的实现等
友谊
关怀
舒适的工作环境
便利的条件等
整体薪酬激励计划
经济性报酬
非经济性报酬
直接的
间接的
其它
工作
医院
其它
不同类型医院薪酬福利政策导向存在显著差异
薪 资
福利、津贴
外资医院
公立医院
民营医院
医院可采取的薪酬福利政策导向定位
薪 资
福利、津贴
外资医院
公立医院
民营医院
医院
-培养企业家
医院有限公司
投资集团
XX医院
医院股份有限公司
XX医院
-能力提升
新员工
（以本科毕业为例）
入职培训
（企业文化）
岗前培训
（部门科室）
实****医师
培训
住院医师
培训
主治医师
培训
副主任医师
培训
主任医师
培训
首席医生
专 业 技 能 不 断 提 升
随着医疗技术的日益复杂化，如果不花费时间学****大量的专业知识，成为一流专家的希望将日渐渺茫。
职业生涯：医院建立经营管理、市场开发、医师三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理，市场，医师人才
管理通道
院长
副院长
院长助理
部门经理
主管
员工
市场通道
资深业务员
高级业务员
一级业务员
二级业务员
初级业务员
医师通道
首席医师
主任医师
副主任医师
主治医师
住院医师
市场骨干
管理骨干
医师骨干
新员工
注：包括销售和采购人员
注：包括护理人员
-职位晋升
院长助理（业务）
院长
绩效薪资专员
人才招聘专员
培训专员
院长助理（经营）
妇产科
骨科
基础
医疗
涉外
业务
人力资源经理
体检
中心
院长制定人力资本增值目标、政策、法规；设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构
人力资源系统负责组织实施并提出改进建议
非直线部门/科室负责人员业绩的管理
：以服务客户为中心，创造优秀人才发展的良好环境
以服务客户为中心：人力资源发挥作用的方向是提高客户服务能力，5年内的目标是通过挖掘人力资源潜力以降低成本、提高医疗质量、培养顾客忠诚；（客户层面）
形成高标准复合型人才队伍：通过人才吸引、保留与发展，形成一支具有学术造诣、人文精神、团队合作、不断创新意识的人才队伍，成为医院核心竞争力；（医院层面）
创造优秀人才发展的良好环境：促使员工目标和医院目标的一致，培养优秀专业人才和管理人才，员工通过事业平台实现自身价值，并使自身价值与价值、社会价值和谐统一（员工层面）
战略规划
三个阶段：
1、2017年，基础切入（以基础学科为保证、以骨科为重点、以体检、口腔、涉外为特色）；
2、2018年，重点发展（以骨科、妇产科为重点，进一步发展基础学科，以体检、涉外、整形美容、口腔为特色）；
3、2019年，全面提升（以妇产科为核心、以骨科为重点、全面提升基础学科、以体检、涉外、整形美容、口腔为特色、以新增科室为补充）。
人力资源战略：
人员招聘满足业务需求；18、19年要加大妇产科、骨科高素质人才引进力度，
人才本地化（本土知名专家、医生），招聘渠道多元化，员工职业化、专业化；
制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才；
重点培养专业化人才、管理人才和