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福利
季度奖金 加班工资 保险/公积金
特别奖金 电话补助 劳保福利
交通补助 中餐补助
出差补助 带薪年假
误餐补助2、薪酬结构要点说明:
员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分,其中固定收入包括岗位工资、津贴补助、福利,变动收入包
括季度奖金、特别奖金。
员工(指总部职能部门中层管理人员和普通管理人员)固定收入与变动收入的比例设置为9:1,其中,津贴和
福利参见相关管理制度。各部门新聘试用员工工资挂靠比例不按此比例执行,具体办法见试用员工工资管理办法。
(四) 薪酬构成要素设计方案
一、薪酬设计基础:
(1)岗位构成及层级划分:坚持因事设人、精简效能的原则,具体划分见下表:
部门
人力资源部 经营管理部 财务部 审计部 办公室
层级
高层管理人员 常务副总裁 经营副总裁 财务副总裁 行政副总裁
中层管理人员 人力资源部长 经营管理部长 财务部长 审计部长 办公室主任
普通管理人员 人力资源部员工 经营管理部员工 财务部员工 审计部员工 办公室员工(2)基于岗位的薪酬二维体系

岗位名称 规划员 审计员
工资级别
E 级 李四
D 级 张三
C 级
B 级
A 级 王五二 岗位工资设计方案:
(一)定义:岗位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的工资。
(二)设计模式:总体上采取薪点计酬的方式确定员工岗位工资,员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的
二维坐标体系所决定,岗位价值决定员工的薪点区间,职位等级得分得出该员工最后岗位工资数额。
(三)岗位评估:
1、岗位评估思路:通过国际职位评估体系,将岗位分解为影响因素、知识因素、沟通因素、创新因素,对照各岗
位将上述五个因素依次打分,得出该岗位的最后分数数值。
2、各岗位评分数值参见辽宁汽贸岗位评估结果。
三 绩效薪酬
(一)设计基础
1、定义;根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的工资。
2、特点:
 属于风险收入,坚决执行“凭工作业绩、绩效说话”的原则。 依据岗位性质以

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