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福利
季度奖金 加班工资 保险/公积金
特别奖金 电话补助 劳保福利
交通补助 中餐补助
出差补助 带薪年假
误餐补助2、薪酬结构要点说明：
员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括岗位工资、津贴补助、福利，变动收入包
括季度奖金、特别奖金。
员工（指总部职能部门中层管理人员和普通管理人员）固定收入与变动收入的比例设置为9：1，其中，津贴和
福利参见相关管理制度。各部门新聘试用员工工资挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工工资管理办法。
（四） 薪酬构成要素设计方案
一、薪酬设计基础：
（1）岗位构成及层级划分：坚持因事设人、精简效能的原则，具体划分见下表：
部门
人力资源部 经营管理部 财务部 审计部 办公室
层级
高层管理人员 常务副总裁 经营副总裁 财务副总裁 行政副总裁
中层管理人员 人力资源部长 经营管理部长 财务部长 审计部长 办公室主任
普通管理人员 人力资源部员工 经营管理部员工 财务部员工 审计部员工 办公室员工（2）基于岗位的薪酬二维体系
岗位名称 规划员 审计员
工资级别
E 级 李四
D 级 张三
C 级
B 级
A 级 王五二 岗位工资设计方案：
（一）定义：岗位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的工资。
（二）设计模式：总体上采取薪点计酬的方式确定员工岗位工资，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的
二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分得出该员工最后岗位工资数额。
（三）岗位评估：
1、岗位评估思路：通过国际职位评估体系，将岗位分解为影响因素、知识因素、沟通因素、创新因素，对照各岗
位将上述五个因素依次打分，得出该岗位的最后分数数值。
2、各岗位评分数值参见辽宁汽贸岗位评估结果。
三 绩效薪酬
（一）设计基础
1、定义；根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的工资。
2、特点：
属于风险收入，坚决执行“凭工作业绩、绩效说话”的原则。 依据岗位性质以