文档介绍：引文】
所谓培训有效果，就是参加培训的人员，在培训结束后，在知识、能力、思维、行为、 绩效水平等维度有所改善和提升，从而能够创造更好的业绩。我们花了很大的力气去组织培 训，但培训却没有效果，这是老板、hr、员工都不愿意看到的结果。所以，一引文】
所谓培训有效果，就是参加培训的人员，在培训结束后，在知识、能力、思维、行为、 绩效水平等维度有所改善和提升，从而能够创造更好的业绩。我们花了很大的力气去组织培 训，但培训却没有效果，这是老板、hr、员工都不愿意看到的结果。所以，一场培训，我们 要做好培训效果的评估，一方面可以针对存在的不足进行改善，另一方面也可以分析一场培 训的投入与产出，避免出现“为了培训而培训”的情况。
【正文】
培训效果评估是一个系统工程，而不能仅仅在是在培训后进行，它应该贯穿于培训的整 个过程。要做好培训效果评估，在培训开始前，就要做好相关工作。
一、 培训效果评估前的准备工作
1、 设定评估的目标
没有评估的目标，培训效果的评估就无从谈起。没有目标，就没有评估的标准，所以评 估之前，要先设定评估的目标。评估的目标一般是培训的目标，就是一场培训完成后，你希 望达到什么目的。
2、 做好培训前的评估
既然要做培训效果评估，那就要有参照标的，毕竟培训效果是相对的，而不是绝对。培 训前做好评估，了解受训员工受训前的知识、能力、行为、绩效水平的实际情况，以便培训 结束后，将培训前的评估和培训后的评估进行对比，才能真正了解到培训的效果转化情况。
二、 培训效果评估四层次
培训效果评估并不容易做到，因为很多培训的效果评估维度是无形的，比如思维。所以， 培训效果评估，既要有定性评估，也要有定量评估；既要有显性层面的评估，也要有潜性层 面的评估。
1959年，威斯康辛大学教授唐纳德• ，他认为,
培训效果评估包括4 个层次，具体如下：
培训
层次
层次名称
定义
评估内容举例
评估方法
评估时间
第一层次
反应层
在培训结束时，
评估学员对培
•对讲师培训技巧的反应
•对课程内容的设计的反应
•对教材挑选及内容、质量
•问卷调查法
•面谈法
•座谈法
课程结束后
训的满意程度
的反应
•对培训组织的反应
第二层次
学习层
在培训结束后,
评估学员在知
识，技能，态度
等方面的学习
获得程度
•受训员工学到东西了吗？
•受训员工对培训内容的掌 握程度
•提问法
•笔试法
•面试法
课程进行时 或课程结束 后
第三层次
行为层
培训结束后，评 估学员对培训 知识、技能的运 用程度
•受训员工在工作中使用了 他们所学到的知识、技能了 吗？
•受训员工在培训后，其行 为是否有了好的改变？
•问卷调查法
・360度评估
•绩效考评
三个月或半
年后
第四层次
结果
层
培训结束后，从
部门和组织的
层面,评估因培
训而带来的组
织上的改变效
果
•员工的工作绩效是否有了 改善？
•客户投诉是否有所减少？
•产品质量是否有所提升？
•个人与组织 绩效指标
•成本效益分 析
半年后或一
年后
三、培训效果评估实施
按照柯氏四级评估的内容，接下来，针对各个层次