文档介绍：工商管理毕业论文-员工激励
人力资源--如何激励员工
毕业论文开题报告-企业员工激励研究
一、选题的依据与意义 在企业发展的诸多问题中，员工激励的问题具
有极其特殊的重要性。如今企业的S竞争不单纯 是质量、价格和服务态度的竞争，还是畅通，维护绩效合同双方的合法 权益。
三、建立长效的保健系统
60 年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素 理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。 人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次 的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般- ，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需 要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低 以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响 力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所 能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。 这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工 作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈 其它的激励手段。
让员工参与企业决策，使员工感到自己在企 业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地 工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工 之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引 导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的 发展。
四、解决企业员工激励的具体措施
推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的 一种薪酬支付方式，它源自 20 世纪 80 年代中 期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期， 许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转 向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡 利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基 础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工 资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注 重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动 保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等 内在薪酬待遇。
把员工的切身需要与领导的管理激励统
起来
均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉 得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过 不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有 个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导 致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够， 领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科 学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配 政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解
到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映
的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬 管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数 员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种 不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。
这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、 明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实 施等级或量级不同的激励力。
马斯洛关于人的需要层次理论认为： “人的
行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目 的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要 和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而 的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不 足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的 “公 平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行 为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰
难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键 在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境 和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便 在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激 励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的， 更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对 象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼 者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用， 如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励 力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励 昵?
薪酬是一种重要的，但又有限的激励资 源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因 素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃 饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一 定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化 基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。 与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配 透明度。
多种激励方式并举。物质激励只是激励 形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅 以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队 非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任 务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把 任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于 尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一 次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访 谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心 灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向 激励。
企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个
人魅力之外，