文档介绍：博德之困扰
指导老师:毕教授
讨论小组:第五组
小组成员:嵇娟、冯枫、金孝卿、王志均、蒋震、顾怀勇、刘腾述
汇 报 人：顾怀勇
组织行为学案例讨论之三
本文提纲
一、背景介绍
二、案例分析
三、体会及建议
博德之困扰
指导老师:毕教授
讨论小组:第五组
小组成员:嵇娟、冯枫、金孝卿、王志均、蒋震、顾怀勇、刘腾述
汇 报 人：顾怀勇
组织行为学案例讨论之三
本文提纲
一、背景介绍
二、案例分析
三、体会及建议
组织行为学案例讨论之三
一、背景介绍
帕森公司引进新的生产设备。
竞争中要保持优势必须要理顺一系列相互依存的生产过程，以提高产量 。
减少停工期，保证效益。
1、成立团队的目的
组织行为学案例讨论之三
2、团队已做的工作
1、成立工作小组，制定员工关系文件 。
2、编写培训与操作手册 。
3、操作人员忙于解决新设备细节问题。
一、背景介绍
组织行为学案例讨论之三
3、博德的困扰
博德作为这个团队管理者，为这个团队目标奔走忙碌
■建立团队
■争取上层支持
■组织了培训
■拟建立新的工资分配
为什么会有团队人员对此不满？
组织行为学案例讨论之三
二、案例问题
重视团队建设与设计可以借鉴，但帕森公司这个团队存在若干问题：
1、团队类型定位不当，自我管理型团队要求成员之间从事相还互依赖工作，而博德设立团队成员基本上为技术人员，无依赖关系。
2、团队成员定位不当，一个团队需要三种人：技术人员、决策人员、善于聆听，解决冲突及人际关系人员。显然博德的团队缺乏这种构成。
3、没有处理好激荡期产生的矛盾。由于人员工资问题引发，团队处境岌岌可危。
（1）重视团队建设与设计的方法值得效仿吗？
组织行为学案例讨论之三
二、案例问题
工资是激励员工的一种手段，博德未能运用好这一手段
1、按知识付报酬是不完善的计划
2、未考虑到成员具体生活环境和面临的压力
3、未能形成成熟的意见即予以暗示，引发不满
（2）团队工资问题
组织行为学案例讨论之三
知识可作为一个参考因素
知识不等于技能，也不同于个人与团队绩效，工资应于个人对团队目标实现所做贡献，与团队行为挂钩
重新设计薪资结构，并与员工充分沟通。减少矛盾点。
如何解决团队工资问题
组织行为学案例讨论之三
（3）团队培训是否应该
技术性培训应该进行，这也是一种对成员的激励，但博德忽视了几点：
1、培训人员的具体个体情况
2、操作人员需要培训的必要性
3、培训后操作手册由哪些人编写，如何编写
4、培训的收益与支出比例问题
组织行为学案例讨论之三
三、体会及建议
1、重新设计团队人员
需要能够与团队成员良好沟通的人员加入
需要一个有控制力的核心
加强与具体成员沟通，尤其是在一些变革时，决策不要太主观
团队领导者充分考虑具体人员的具体需求
组织行为学案例讨论之三
2、合理组织培训
培训考虑具体培训人员状况，帕森公司操作人员普遍年龄较大，家庭负担较重。应采取
(1)、与工作实质内容相结合的培训而不是长达几个星期的外地培训。
(2)、培训人员选择有学****积极性和接受能力强的人，随后结合具体情况进行转培训
(3)、操作手册指定人员编写，再征求相关人员意见
组织行为学案例讨论之三
三、体会及建议
3、团队内改革一定要慎重
团队成员会联合起来抵制执行者
(1)、变革之前充分调查
(2)、变革之前充分沟通
(3)、避开一些突出矛盾，不可过于激进
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