文档介绍：激励
余建年
武汉大学经济与管理学院
第五章 激励
1
本章学****内容
激励理论
现代激励理论
建立企业有效的激励机制
第五章 激励
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电子厂的奖惩制度
一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工保健因素
保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要，还包括工资，工作条件，领导监督等等因素，满足这些因素并不能带来动机，而只能起到防止员工不满的保健作用。
第五章 激励
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激励因素
激励因素是指获得成就感，
保健因素
不满意 没有不满意
激励因素
没有满意 满意
第五章 激励
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为什么激励因素转化成保健因素？
许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周期化，员工对此变得****以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素，一成不变的激励因素转化成保健因素。
第五章 激励
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Vroom and expectation theory弗鲁姆的期望值理论
激励 = 效价 × 期望值
期望值 = 0
期望值 ＞ 0
期望值 = 1
效价和期望值的矛盾:
鱼和熊掌不可兼得
第五章 激励
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电子厂的奖惩制度
一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。
问题：
1、该厂的奖惩制度有什么问题？
2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？
第五章 激励
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二、现代激励理论
ERG理论
麦克莱兰的需求理论
目标设置理论
公平理论
强化理论
第五章 激励
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ERG理论 克雷顿·阿尔德佛(Clayton"Alderfer)
核心需要划分为三类:
生存需要(existence)、
交往需要(relatedness)
成长需要(growth)。
个体需求是个连续的整体而非严格的等级层次
第五章 激励
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美国MBA2005年就业和工资水平
82%, 40%%校园招聘
, . 大公司平均12所大学. 平均招聘费用是12073美元.
63%的毕业生担任中等职务., 12%担任高级职务, 5%担任CEO. 约一半公司招聘的岗位是基层岗位.
第五章 激励
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2005年, MBA学生的平均工资起点是78040美元, 平均工资是96657美元., 最高工资达到240000美元, 在WHARTON, 私营企业给MBA最高工资是33万美元. 中位数超过10万美元
2001年-2003年, MBA的工资下降了10%-15%
第五章 激励
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公司的需求促进员工的成长
美国38%的公司提供员工全日制的MBA学****项目
美国63%的公司支持员工参加非全日制的MBA学****项目,
美国53%的公司提供EMBA学****项目
结论, 如果公司买不起MBA, 可以制造MBA
第五章 激励
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麦克莱兰(David'McClee)的需求理论
通过后天的学****获得需要
成就需要、
权力需要
归属需要
第五章 激励
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高成就需要者的认知（无意识动机测试）
高成就需要者的喜欢具有个人责任，获得工作反馈，适度冒险的环境
高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，如果在组织中关心的是个人如何做好，而不是影响其他人做好工作。
第五章 激励
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领导者的成就动机和绩效
麦克米兰:国家企业的的发达取决于具有成就需要的人的多少
施莱奇和威利关于企业家的工作成就动机 和绩效之间的关系的研究
第五章 激励
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施莱奇和威利的研究结果
成就需要强度高
成就需要程度中
成就需要程度低
第五章 激励
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