文档介绍：跨国人力资源管理模式pptConvertor
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第六章
跨国公司地人力资源管理
HUMAN RESOURCE
不同地文化背景
不同地价值取向、思维方式、行为表现
文化摩擦与冲突
三、跨国公司人力资源管理地基本模式
民族中心模式是由来自母国地管理手段与文化主宰子公司地运营，公司高级经理人员从母国地管理人员中选派.
关键岗位由PCNs担任
人力资源政策地转移
严格控制
（一）民族中心模式
案例：
在华日本公司乐天和东芝都采取了民族中心地人力资源管理模式.
，、理念差异以及职业上地差异造成地.
母公司对子公司员工严格控制，中国子公司地关键岗位（如：总裁、财务总监）均由母公司直接派遣，聘请地中
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国高级管理人员仅限于人力资源和信息服务部门，. 个人收集整理 勿做商业用途
：
（1）PCNs难以熟练掌握东道国语言和地政治、法律，不容易适应当地社会文化环境.
（2）PCNs地维持费用高
PCNs地工资一般为东道国员工工资地3-4倍；
其国外补贴费为收入地5%——40%.
另外：福利、社会保险、海外生活费等.
（3）双重薪酬容易引起HCNs不满.
：
(1) PCNs对公司整体目标和政策地理解.
(2) 具备所要求地能力和素质
(3)与总部保持良好沟通、协调、 勿做商业用途
在华美资企业聘用美籍首席财务官
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费用一览
基本工资 130000
轿车和司机 12000
医疗 3000
养老金 13000
住房 97000
回国旅费 10000
休假 10000
子女教育费 25000
总计 300000
日本在华工厂工人罢工
2010年5月以来，本田(Honda)在华独资地一家零部件工厂近2000名工人罢工，导致本田所有4家在华整车厂停产.
有人要问，起因是什么？那就是这里在中国本土雇佣地普通工人月薪1000元左右，但是日本“支援者”“日本那边经常会派支援者过来，支援者吃住行全包，每天还有300多美元地补助， 勿做商业用途
（二）本土中心模式
子公司基本独立于母公司
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适合本土情况地HR政策
母公司要职由PCNs担任
子公司要职由HCNs担任
跨国企业出于文化、成本等因素考虑，采取了本土化地高管人员设置模式，这些跨国企业地管理人员本土化程度比较高. 个人收集整理 勿做商业用途
（1）成本低，免除昂贵地文化适应等培训开支
（2）避免政治风险
（3）保持子公司管理地连续性
：
：
（1）母公司与子公司之间地沟通、控制困难
（2）HCNs和PCNs地职业生涯不同.
案例：
联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地地人力资源管理****惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高级管理人员，公司60% 勿做商业用途
不过联合利华公司认为为了更好地贯彻公司地发展战略和管理模式，子公司地总裁应由母国管理者承担，当地管理人员不应染指这一层次地管理职位，所以中国区地总裁还是由欧洲地本土人员来担任.
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按地理因素在全球范围划分区域
区域内各国子公司HR政策协调一致
区域间及各区同总部间联系有限
（三）地区中心模式
案例：
2000年3月，%——即按照地区配备，从整个东亚地区来设置，由来自香港地区、台湾地区、马来西亚、新加坡、印度地人员组成，中国子公司地高管人员也可以在整