文档介绍：2
制造生产型企业绩效考核指标体系改进
[摘要]为了争论绩效考核指标体系在企业中所发挥的作用，通过对XCL有限责任公司进行实地调研后发觉，其绩效考核的问题主要表现为考核方法和主体不明确，考核运用狭窄，考核无反馈机制。鉴于问题的严峻性绩效管理工作在一个企业内部开展的好与坏，对于员工成长有重要的意义，同时也是一项长期的工作，要存在于企业的整个生命周期当中，只有通过一个又一个的问题反馈与改正，企业才能够发觉自身的问题所在，熟识到自己的不足，在不断地改进中成长，使企业长足进展。在企业内部流程优化方面，绩效管理也起着至关重要的作用。通过绩效考核全过程管理，可以在管理过程中优化流程，使权责明晰，使各个机制与绩效挂钩，更好地管理企业，实现各个部门的健康进展。
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2绩效考核存在问题
本论文争论的为陕西省内一个大型省属国有企业，通过调查争论发觉，该企业在绩效考核过程中对员工的绩效考核存在重定性指标、轻定量指标的现象。分析产生该项问题的一个重要缘由是该企业当中没有工作参考标准所准备的，其次是该公司的考核标准和方法时刻的随着生产的变化而变化，这样就使得考核指标和整个体系不相适应；公司的绩效考核主要体现在薪酬方面，缺乏其余的考核内容。具体表现如下：
、过于虚化
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现在该公司的绩效考核指标体系基本合理，在考核的年初会对指标进行调整，但是更改内容仅仅是“经济技术指标、费用指标及部分主观测评”几方面来定性，其中主观测评的指标受人的个人主观意愿影响程度较大，考核时简洁受心情的影响，不能完全客观的表现个人的行为绩效，有失公正。
从该公司的考核流程来看，缺乏被考核部门的反馈和申诉通道，被考核部门的结果假如没有申诉反馈渠道，这就属于一个系统的不完整，缺失功能。为什么会在绩效考核时消逝这些问题，主要缘由是：
，企业想转变现状但受限于企业性质的不同，都可能使考核人员的工作态度不乐观，要想解决目前的这种状况，必需给员工加强培训，从思想上重视了才能解决根本问题。
，这样就很可能对于一个人的绩效评估和打分时掺杂着很多个人感情因素进去，这样会使绩效打分有失公正。
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3绩效考核指标体系改进的设计
本论文主要争论的是该公司绩效考核指标体系存在的问题和改进，运用前面得出的问题，结合绩效管理的相关理论学问，再结合公司的进展战略，对绩效考核指标体系进行改进设计，其中重点在于指标的设计。
绩效考核指标体系框架包括三部分内容：绩效考核指标、指标权重、指标评价标准。
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一是绩效考核指标的确定需要依据企业每年的战略目标分解来制定。绩效考核服务于企业管理，所以要与企业的进展相全都，分解的绩效考核指标要严格贴近企业整体战略方针，这样才能凸显为企业服务的本质。二是指标的设定要结合企业本年度的经营目标而制定。做好绩效管理工作归根结底也属于企业降本增效，让整体水平提升的一项重点工作，指标的分解要结合年度整体的经营目标任务。三是被考核者的相关挂靠指标需要结合本人工作职责制定。绩效考核指标的设定是对一个个体工作的评价，所以在指标设定的时候，必需要结合被考核者的具体职能来制定，这个考核指标同样是职责的具体体现。四是考核指标要体现不同，不同的工作岗位要侧重点有所不同。不同的工种工作各有不同，在设定绩效考核指标时要结合不同的工种以及相关工作进行区分，科学合理区分对待，这样才能确保公正。五是指标必需要能够用具体数字来量化。考核指标尽量实行数据的形式来体现，以数据完成状况定工作完成状况，这样直观牢靠，杜绝了较多的主观因素，便于后期的统计分析。
本课题主要改造的绩效考核指标涉6个职能部室，4个生产车间以及2个关心车间，其工作内容不同，但是其工作目标是统一的，故可以选择其中一个部门作为代表进行分析改进，几个部门的指标可以统一设计，具体的指标可以分为几类：
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，用来把握公司在制造价值过程中所消耗生产成本的指标，该指标体现在公司的各种活动过程中，与每个岗位都有关联，能够体现每个岗位的具体价值，也