文档介绍：企业培训策划方案
 随着社会的飞速发展，在组织人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛的认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分发挥人力资源以做好工作，员工是组织的血液，他或者使你的事业各组成要素分析
ﻫ培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所及设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训分析需求就大致勾画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案组成要素进行具体分析。
１、培训目标的设置
ﻫ培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析，工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了解员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标是宏观上的、抽象的,它需要员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么,够干什么,有哪些改变?这些期望都以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能，而企业发展具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则需要培训。明了员工的现有职能及预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标，把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说,明了学****目的之所在,才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，达到事半功倍的效果。相反,如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造***力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失败。培训目标及培训方案其他因素是有机结合的,只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
ﻫ1、培训内容的选择
ﻫ在明确培训目的和期望达到的结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了，尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识、技能和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一个层次。员工只要听一次讲座，或看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训,如要成为“X”型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训的第二个层次，这里技能指使某些事情发生的操作能力，技能一旦学会,一般不容易忘记。招收新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训。因为抽象的知识培训不能立即适应具体的操作,无论你的员工有多优秀，能力有多强,一般来说都不可能不经过培训就能立即操作的很好。
ﻫ素质培训，这是组织培训的最高层次，此处“素质”是指个体能否正确的思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维****惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学****知识和技能；而素质低的员工，即使掌握了知识和技能,但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况而决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训及素质培训,而一般职员倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”及预期的“职务”之间的差异决定的。
2、谁来指导培训
ﻫ培训资源可分为内部、外部资源，内部资源包括组织的领导，具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员，学校,公开研讨或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用资源来决定。
组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证及培训有关。无论采取哪种培训方式,组织的领导都是重要的内容培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在组织中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指