文档介绍：业绩评价和管理专业培训教案
课程目标与要求
目标:本课程主要是介绍对经理人的业绩评价方法及原理。
要求：
课堂讨论
课后阅读
期末翻译一篇有关业绩评价(管理)的文献
或闭卷考
一、公司的目标
公司的目标
利润最大化?
利润率 ×I
-[()] ×I
+[] ×[(I)]
这标准有三部分：
提高，使之高于预期的；
降低，使之低于预期的；
保持正的超常收益率，提高投资规模。
是衡量短期绩效的最好标准。
合理的预期设定要求管理层与市场上的投资者恰当地沟通。
信噪比[()]/σ(分析师预期）
噪音σ越大，就越大。因此，基于预期的考核要求管理层与投资者进行良好的沟通。
预期绩效的建立和监管通过预算过程来实现。
预算要根据运行环境的变化而变化
设定合理的长期目标
将决定权分配给具有相关技能和信息的人
注意设定预期的过程不必与真实激励相容（比如较高的管理层制定预期标准，较低的管理层执行标准；但二者要有对话机制）
分配权力的同时也分配责任和义务
注意绩效考核与激励机制设计中的跨期问题
基于估值的标准
前面的绩效考核标准都存在单一时期的缺点。
根据分析师的预期，对预期的现金流进行折现；
或，根据管理层的预测进行估算。当然，管理层的预测将要被用于预算管理。
如果分析师（市场）的预期与管理层的预期有较大的差异，就由董事会来决定。
如果市场价值低于管理层认为的股票价值，那么管理层的估值可以作为管理层股票期权执行价的设定基础。或由管理层按其估值买入股票。
三、激励设计
激励机制的目标是什么？
假如执行经理经常变动，多期的报酬应如何给予？
激励机制在普通职员与管理人员间有如何差异？
绩效报酬的支付
绩效评价不能单独产生效果，要配以相应的激励。
根据绩效评价结果给予现金奖励不是好的制度。
（1998）一直批评客观性的评价标准，因为
任何误设的绩效标准系统很容易误导雇员；
衡量标准很难改变，因为任何变化总会损害某些雇员的利益；
雇员担心实际绩效和预期绩效之间的差距标准年年提高，会故意降低产出以获得自己的红利；
主观性标准不受欢迎，因为雇员担心管理人员不能客观地评价自己的工作。
激励与报酬的关系模型
折线型激励机制会带来什么后果？
股票期权的运用
如果有相当数量的财富与公司的绩效相关，那么在所有者和经理之间不会存在代理问题。
一些人建议经理应当将自己的一部分财富投资于股票或看涨期权，使经理的目标与公司的目标一致。
看涨期权
最普通的一类期权是看涨期权。看涨期权是赋予持有人在一个特定时期以某一固定价格购进一种资产的权利。
例如：股票的看涨期权可以在芝加哥期权交易所购买。公司本身不发行（出售）其普通股股票的看涨期权，而那些个体投资者在7月15日或该日之前以100美元的执行价格购进100股股票。假如普通股股票的价格在某年7月15日或该日之前将以某一概率超过100美元，这种看涨期权是有价值的期权。
看涨期权到期日的价值
以为例。假如股价在到期日是每股130美元，期权的购买者有权以100美元的执行价格购买标的股票。换言之，他有权行使看涨期权。该权利的价值等于30美元。
如果股价高于行权价，则称看涨期权处于实值状态。
如果股价低于行权价，则称看涨期权处于虚值状态。
解读《华尔街日报》
微软公司的期权信息
影响期权价值的因素
股票无价值时，看涨期权无价值。
股价比执行价格高得多时，看涨期权价值=股票价格-执行价格
模型
例
考虑公司。在00年10月4日，公司的4月份到期、执行价格为49美元的看涨期权的收盘价是4美元。股票本身按50美元成交。在10月4日，该期权还有199天才到期（到期日是01年4月21日）。无风险年利率按连续复利计算是7%。
未来股票收益的方差很难确定。交易者往往是通过以往的数据来估计方差。此外，某些交易者利用直觉来调整他们的估计。
。
计算用表比较方便。d1=, d2=, 求（）=；（）=。
使用期权的部分理由是：
期权将使管理人员与持股人分享利益。据说，通过将管理人员的利益与股价挂钩，管理人员将会为股东的利益做出最好的决策。
使用期权可以减少管理人员的基本薪酬，这将消除因管理人员和其他雇员之间巨大的薪金差别所招致的道德压力。
期权将管理人员的报酬置于风险之中，而不是让报酬与公司的业绩无关。
期权可以给雇员带来节税的效果。根据现行税法，若付给管理人员的是购买公司股票的期权且这些期权是“平价报”，则它们不会被看作应课税收入的一部分。期权仅在它们最终被执行时才计税。
评估管理人员薪酬
以花旗银行集团的 I. 为例，他获得6868400份期权。授予期权日时的股价