文档介绍：绩效查核制度
一、绩效管理制度
二、高层绩效查核表
三、中层绩效查核表
四、主管绩效查核表
五、基层绩效查核表
位职责/
岗位职责
职责/
分
岗位职
岗位职
/分工要
责/分工
责/分工
工要求，
工要求，
分工要
求，取得
取得优异
取得比较
要求，
要求，
求，有
特别优异
优异的成
有少量
有一定
重要失
的成绩
的成绩
绩
不足或
不足或
误
失误
失误
得分
100～90
90～85
85～80
80～70
70～60
60分以
下
第十一条 年度查核
（一）年度查核是一种综合性的查核， 为全方位查核员工，更好
地选拔和任用，在年度查核时增加能力查核。
(二）能力查核指被查核人达成各项专业性活动所具备的基本能
力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
（三）部门负责人以上级别人员查核指标：
、人际交往能力
、影响力
、领导能力
、交流能力
、判断和决议能力
、计划和履行能力
、知识学****能力
（四）一般人员能力查核指标：
1、交流理解能力
2、计划和履行能力
3、专业技术
4、知识学****能力
第十二条 查核指标的建立
( 一)查核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，
由上下级之间共同磋商，形成查核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和查核指标的更改需经被查核者及其直接上级商
定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，查核管理委员会
有最终判决权。
（三）依不同层级、种类岗位而定，基层 3-7个，中层干部7-11
个，高层干部11-14个，联合岗位自己职责与公司各层次目标拟订，
选择查核周期内的工作重点或岗位职责中的重点性工作做为查核指
标；
（四）工作绩效指标由上、下级共同磋商拟订，报上一级主管领导
审批后实施；
（五）工作绩效查核指标的更改需经被查核者及其直接上级商定，
并报上一级主管领导批准方可生效。 如有争议，查核管理委员会有最
终判决权。
第十三条 查核指标建立的要求
（一） 重要性：项目不宜过多，选择查核周期内的工作重点或岗位
职责中的重点性工作作为查核指标；
（二） 挑战性：查核标准的拟订要靠近实际，以使目标能够达到，
并拥有一定的挑战性；
（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保
证上一级目标为基础；
（四） 民主性：查核指标的拟订应由上下级人员共同商定，而不
单单由上级指定。
第十四条 查核指标的权重
（一）权重表示单个查核指标在指标体系中的相对重要程度， 以
及该指标由不同的查核人评论时的相对重要程度。
（二）详细权重见月度查核、年度查核的有关内容。
第十五条 查核记录
查核周期的期初，被查核人的查核维度、指标和权重由被查核者
上级向其说明并相互认可。同时，由被查核人上级成立平时查核记录，将查核内容进行记录，作为查核打分的依据，同时作为查核结果反应和查核申诉办理的依据。
第十六条 查核程序
、各级查核主体进行逐级查核，并进行评分；
、直接上级对直接下级进行查核面谈，下级人员对上级进行述
职；
、各部门向人力资源部递交查核结果，计算结果并汇总宣布；
、各部门进行绩效改良计划。
第十七条 人力资源部门将查核结果整理归档，根据个人得分系数与
部门得分系数计算员工的月度绩效薪水、 年末奖金。详细绩效奖金发放标
准造册《绩效奖金发放标准》。
第三章 月度查核
第十八条 公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度查核。
第十九条 月度查核由查核主体同时逐级进行查核。
第二十条 月度查核