文档介绍：绩效考核执行方案介绍
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目录
绩效考核基本思路
部门绩效考核实施
个人绩效考核实施
绩效考核实施辅助培训
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绩效考核在人力资源管理体系中的作用
薪酬管理
任务/目标确定
年度发展计划
绩效考核
胜任力评估
人力资源战略
岗位评估
工作分析
组织设计与变革
人力资源发展
企业发展战略
人员培训和配置
绩效考核
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绩效考核的目标
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反
馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,
促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组
织整体工作方法和工作绩效的提升。
保证企业战略
目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织
、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作
能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,
完善人力资源管理机制,最终实现组织战略目标。
促进员工工作
改善的有效途径
利益分配
评判标准
正式的综合绩效管理结果作为物质激励(工资调整
、奖金分配)和人员调整(人员晋升、降职调职)
的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的
评判标准。
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绩效考核结果应用
为保证考核工作的有效开展,考核结果将适度与薪酬调整及职位发展相联系。
薪资调整
培训发展
职务升迁
奖金分配
工作指导
人岗匹配
人员评价
管理沟通
······
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绩效考核的执行原则
公开性原则:
让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜,使考核有透明度。
客观性原则:
以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:
考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足。
差别性原则:
针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原则:
将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。
发展性原则:
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚。
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绩效考核适用范围
Xxx公司所有部门及全体正式员工
公司总经理、副总经理
兼职、特约人员
试用期员工
考核期休假、停职逾考核期1/2者
严重违反xxx公司规章制度,按国家法律
法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的
员工
适用对象
不适用对象
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绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者,绩效考核的对象可以划分为两类:
被考核部门:各分公司、部、中心和室
被考核个体:各级管理人员和普通员工
针对不同的考核对象,在考核内容和执行方式上有所区分:
部门考核内容及方式:关键业绩指标考核
员工考核内容及方式:目标/任务考核、周边绩效考核
部门第一负责人:以其所在部门的考核结果直接替代或者采取目标/任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式
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绩效管理权限
考核者
考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级,间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分,成为提升管理水平和管理效果的有效途径。
被考核者
包括被考核组织(分公司、部、中心和室)和被考核个人(各级管理人员、普通员工)。
人力资源部
人力资源部作为绩效考核的归口管理部门,负责督促绩效考核的实施,汇总整理绩效考核结果,并负责绩效申诉的组织处理。
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绩效考核关系
直接管理者
被考核部门
或人员
越级管理者
审核
考核
结果
确认
申诉
相关组织
评价
相关组织
评价
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