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华为员工持股与虚拟持股案例
中国民营企业超常规开展的典——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。2003年，两位离开华只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司完毕后。
案例分析
从华为的股权构造和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。
华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股方案。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的开展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。
随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以"现金支出〞为根底的鼓励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开场改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做"虚拟持股权〞的方案，这个方案有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权构造，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该方案比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。
产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进展分析：
首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理构造方面没有根据企业的开展阶段进展过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权构造混乱，权衡制约性差，运作不规不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规例如"华为根本法"，对其起步阶段的开展提供了有效保障，在企业的扩过渡期制度规的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩带来大的影响，但当企业开展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。
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其次，从人力资源看，一份来自企业的调查说明，有效的鼓励方式排在第一位的是成认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股方案就是建立在一种高薪鼓励根底上的行为。这种鼓励在企业的创业初期和开展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的表达，则在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的鼓励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步开展非常不利。
再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股方案的运作是非常不规的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购置不是建立在平等自愿的根底上的。员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的根底上；另一个问题员工要是不购置股权，"就会由部门领导逐个进展谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的开展与提升的时机，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的根底上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购置价(1+*%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购置价(1+*%×月/12)。平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务开展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。
因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权构造的调整，而是面临一场更为深远的变革。
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华为公司员工持股制度开展沿革分析
洪升律师团队
华为公司员工持股制度有这样四个关键的时间点：
一是1990年华为创业之初实行部员工持股制度
，首先，部持股员工只有分红权，没有