文档介绍：2023年-年人力资源规划
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四川德胜集团钒钛有限公司
2023年-2023年人力资源规划
〔征求意见稿〕
第一章 总那么 2
一、指导思想 2
二、人力资源战略目标 2
三、成立人力资源规划实施领导小组 3
广，实现人力资源信息储存和根底实务的标准化。
〔二〕通过人力资源管理信息化工程的实施，进行人力资源管理流程的改良和优化。
〔三〕实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业开展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化。
〔四〕通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助效劳，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。
五、行政、人力资源自身建设
〔一〕大力加强行政、人力资源内部管理，将行政、人力资源管理工作提升到公司战略管理层次，作为公司转型、开展的智囊团之一。
〔二〕建立完善行政、人力资源横向、纵向管理机制，横向即强化对各二级单位的监督、管理力度，纵向即实现对公司行政、人力资源系统的垂直管理。
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〔三〕行政、人力资源部门建设，补充完善部门内部岗位配置，提升管理效率。
〔四〕提升从业人员的专业技能及综合素质。如建立行政、人力资源系统从业人员提升方案及准入、淘汰机制。
第三章 员工队伍建设
一、人才引进
〔一〕分层级人才引进方案：
1、成熟型人才引进，以满足公司紧缺的成熟型人才需求，未来公司成熟型人才主要通过内部培养以满足需求。
2、大学生〔专科及以上〕人才引进，为确保经营、管理、技术等板块管理人才后续储藏，形成良性的团队梯队建设。
3、中专/技校生等技工类人才引进，一方面完善技工类人才储藏，另一方面为公司岗位员工技工化提供后备。
〔二〕校企合作
为有针对性培养技工人才队伍，注重学生实践技能，实现了让学生在校所学与公司实践结合，提升引进学生的稳定性。
〔三〕筹划短流程工程人才引进准备工作
密切跟进公司短流程工程进展，做好工程前期筹备阶段人才引进及工程实施阶段的人才储藏。
二、员工技能提升培训
〔一〕在公司机制公司建立员工培训中心，提升操作员工综合素质能力，促进“操检合一〞，人岗匹配。员工培训中心的具体建设方案由机制公司负责制订。
1、按照岗位员工全技工定位，制订培训中心员工培训实施细那么，将公司全体岗位操作员工分批次组织到培训中心进行设备维护、保养、故障处理培训，培养岗位操作员工的设备检修知识。
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2、参照巴登钢厂员工素质模型，为公司短流程工程做好短流程工程岗位员工培训。
〔二〕岗位操作技能提升培训，各单位根据各个岗位的岗位标准化要求，订制岗位操作培训提升方案。
〔三〕制订一岗多能培训提升方案，各单位对岗位员工开展非本岗位的操作技能培训，实现每一个员工不仅掌握本岗位技能，还掌握其他相关岗位的操作技能。
三、“导师制〞、“师带徒〞机制
〔一〕组建德胜讲师团队，下至基层员工〔班组长、熟练工人〕，上至公司高管都必须承当传授技能、培训育人的责任。
〔二〕加强“导师〞、“师傅〞自身的培训，首先其自身必须具备一定语言表达能力，不仅自己会干还要会说，能将自己所掌握的技能通过言传身教传授给下属的员工。
〔三〕建立鼓励“导师〞、“师傅〞传道、授业、解惑积极性的机制。一方面针对“导师〞、“师傅〞开展培训给予一定的培训效果奖励；另一方面对“导师〞、“师傅〞培训情况进行评比，给予优秀者以奖励。
四、人才梯队建设
〔一〕大学生引进培养，各系统分工如下：
1、公司办：负责前期招聘需求调研，形成招聘方案并组织开展招聘工作，并结合实际情况将引进的大学生分配各单位。同时配合各单位拟定大学生职业开展规划，督导大学生培养方案执行情况。
2、公司各单位：负责对分配至本单位的大学生拟定培养方案，并按方案实施。
〔二〕后备人才建设，按以下三阶段分步实施：
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1、完善公司后备人才队伍准入标准，并重新梳理公司现阶段后备人才情况。
2、公司办指导各单位制订后备人才职业开展规划，并监督各单位培养情况。
3、收集、分析各单位后备人才培训需求，按季度开展后备人才专项提升培训。
〔三〕领导干部接班人方案。即公司中层以上领导干部每人至少培养1名接班人，并将培养接班人的成长情况纳入领导干部年度考核。
五、轮岗机制
〔一〕经营系统、行政系统为试点推进轮岗机制，该局部人员对专业技术要求相对较低，对通用的领导驾驭能力、组织协调能力等要求较高，基于此共性推进轮岗可行性较强。
〔二〕将轮岗模式推广覆盖到公司各个职能系统，为公司培养综合性人才队伍。
六、干部退出机制
干部退出机制按实施按以下四个步骤分步实施：
〔一〕制订公司干部退出管理方法，明确干部退出、安置机制。
〔二〕拟定未来三到五年涉