文档介绍：软件开发网络科技有限公司绩效管理办法与工资体系
XXX网络科技有限公司绩效管理办法
第一部分：二级部绩效思路
根据软件开发部现状，绩效管理的出台可能不能一步到位，要进行分步实施。就目前第一步要解决开发部的对绩效管理的认识。让分制：
五个维度总分为120分（分值设定为了便于后面的调岗调薪）。
考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。
绩效发放：
项目经理采用季度考核核发，核发比例为70%。
、项目成员考核办法
项目成员考核相对项目经理考核其更注重工作量的计算，成员在计划时间内
完成的工作量、工作质量、文档贡献是考核的主要依据。
对于工作量的确认我们采取每月最低工作时长140小时，新进员工前三个月最低工作时长100小时，6个月后为120小时，9个月后为140小时的标准进行工作核定。
1、软件开发工程师的考核分为底薪和绩效，底薪只与工时进行考核，绩效根据工作质量、文档贡献等因素进行考核；
2、软件开发工程师的每月标准工作工时为140小时。考虑新进员工的适应及岗位情况：
1-3个月
3-6个月
6-9个月
9个月后
试用
80小时
初级
100小时
100小时
120小时
140小时
中级
100小时
120小时
140小时
高级
120小时
140小时
根据140小时的标准工时和各层级工资总额算出该层级软件开发工程师的标准工时单价
标准工时单价=工资总额/140=*元/小时
3、技术人员的薪酬计算方法
岗位工资=工作时长*标准工时单价*岗薪绩效比（岗薪比例）
岗位工资最高为岗位工资总额；
绩效工资=工作时长（考核后时长）*标准工时单价*岗薪绩效比（绩效比例）
工作时长=实际工作时长*考核后百分比
考核针对工作质量、工作成果与质量、代码提交及版本、文档上传方面，其中：
情况一：如果工作时长低于最低时长，当月进行扣减；
情况二：如果工作时长高于最低时长，岗位工资为全额，绩效每月按满时长绩效进行核发，超出部分在年底与全年业绩挂钩考核，超出的工时先将进行扣减了的月份进行补全后，再按下面的方式进行考核：
当全年收入为XXX万以内时，按0%核发超出部分
当全年收入为XXX-XXX万时，按30%核发超出部分
当全年收入为XXX-XXX万时，按80%核发超出部分
当全年收入为XXX万时，按100%核发超出部分
当全年收入大于XXX万时，按120%核发超出部分
最后根据人工成本总额的约束来重新平衡工单标准工时的单价，充分考虑效率提升后对于月度标准工时的增加，从而存在突破人工成本总额的风险。
考核办法以积分制：
1、四个维度总分为120分（分值设定为了便于后面的调岗调薪）。
2、考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。
以上考核为月度考核，每一季度对该季度考核结果进行汇总，测算将项目中的可分配的项目提成计算出并在季度末进行核发。
绩效发放：
项目成员采用月度考核核发，核发比例为90%。
6、岗位工资调整
全年的考核结果的平均值作为对下一年度员工的薪酬水