情景领导.pptx

文档介绍：情景领导
课程目标
了解未来领导所需的领导艺术;
学习分辨员工发展的四个阶段;
针对四种阶段的四种领导型态;
因人而异地运用四种领导型态;
情境领导
情境领导是一种领导模式,它的目的是要帮助部属发展自我,使他能针对特定的目标或任务,经过时间的积累,达到最佳的工作成效。也可以说,它是协助部属在工作上转变成能够自动自发、自我领导的一种过程。情境领导II的基础,是建立在部属的工作能力、工作意愿(也就是部属的“发展阶段”)和领导者所提供的支持行为、指导行为(也就是领导者的“领导型态”)之间的互动关系上,而这种关系是针对特定目标或任务而言的。惟有领导者的领导型态能与部属的发展阶段相配合之时,他的领导才能够有效。
情境
发展阶段
部属的发展阶段要由两方面来看:
工作能力——
在从事某一特定目标或任务时,部属所展现的相关知识和技能;
工作意愿——
针对特定目标或任务时,部属的积极性与信心。
发展阶段
发展阶段分为四种:
高中等低
D4 D3 D2 D1
已发展发展中
工作能力强
工作意愿高
工作能力中等至强
工作意愿不定
工作能力弱至平平
工作意愿低
工作能力弱
工作意愿高
四个发展阶段
D1——能力弱但意愿强
D2——能力弱至平平但意愿低
D3——能力中等至强,但意愿不定
D4——能力强且意愿高
D1阶段的需求
肯定其工作的热情和可转移的技能;
明确的目标;
给予“做好工作”的标准;
明确个人的表现和绩效是怎样收集和反馈的;
对于本工作的不成文规定;
任务和组织的相关情况。
D1阶段的需求
动手能力的训练;
行动计划——说明怎样、何时以及跟谁一起做;
时间计划;
工作的优先顺序;
工作范围、权限和责任;
经常得到工作结果的反馈。
D2阶段的需求
目标明确;
远景清楚;
经常得到工作反馈;
进步时得到赞扬;
确信允许出现错误;
有人解释为什么;
有讨论员工顾虑的机会;
有机会参与解决问题和制定决策;
大量的鼓励