文档介绍：绩效反响与绩效面谈
反思？
1、欢送采用绩效考核方法的比例：
高层：中层：基层=70%：50%：30%
2、认为绩效考核有效的比例：
高层：中层：基层=20%：40%：50%
3、绩效考核=？绩效管理
组织绩效管理
人均在岗培训费用
年培训时数
员工平均年龄
员工生产力
人均产出
人均专利
员工忠诚度
员工被顾客认知度
员工流动率
高级管理、技术人才流失率
员工满意度
员工满意度
员工提升比率
组织结构能力
管理者的内部提升比率
评价和建立沟通机制费用
协调各部门行动目标费用
有效沟通评估
团队工作有效性评估
信息系统
传达信息或接受反馈的平均时间
软硬件系统的投入成本
拥有PC的员工比例
软硬件系统更新周期
员工绩效指导—员工和管理层共同任务
表现期望
目的
才能
结果
成长和开展
开展方案
和指导
反响
辅导
年度评估、
360 0 评估反响
绩效评价在人力资源职能系统中的地位
工作分析
方案招聘
企业文化
培训开发
职位变动
辞退退休
选拔录用
绩效评价
组织构造
薪酬福利
工作评价
企业人力资源管理战略与规划
如何与企业的绩效相关
通过把员工绩效与组织目的和组织绩效联动起来的绩效管理过程，强化组织的整体运转才能，从而进步组织和员工绩效。
——?组织绩效管理?
如何与企业的绩效相关
绩效管理的核心目的是开发员工的潜力，进步他们的绩效程度。
通过绩效管理过程，有机地将员工个人提升与组织的战略开展结合在一起，使公司的绩效得以提升。
———?组织绩效管理?
绩效管理的战略定位
组织战略和组织绩效目的
下属构造的目的责任分解
员工的绩效目的
员工的任职资格
员工潜能评估
员工的职业开展
鼓励系统鼓励作用发挥
组织的培训、学****体系
促进
拉动
促进
拉动
目的体系的生成和落实 1、设计 —与组织绩效目的相关 — 个性化、可执行 2、目的沟通 —共同承诺
考虑讨论
1、动机？如何与企业的绩效相关
2、好的目的任务书？
3、如何减少对立和冲突，
达成共同承诺？
1、设计 —与组织绩效目的相关
目的体系的生成和落实
Corporate 总部
Business Unit/Function
业务单位
Division/Sales Locations
Department 部门
目的应逐级分解落实到个人
同业务有关，而不是部门性的
确保你的员工知道他们的奉献对于公司的成功有多么重要
分厂/销售办事处
Corporate 总部
业务单位
部门
个人
如何与企业的绩效相关
个性化、可执行—SMART
Specific 特定性〔详细部门、详细员工〕
Measurable (quantity, quality, and cost) 量化的
〔质量、数量和本钱〕
Attainable 可到达的
Relevant to individual or team 同个人或团队有关
Timeline for delivery 完成的期限
目的设定表1
200８年（上/下半年）MBO卡 岗位姓名：
业绩目标
重要性
（权重%）
目标
（干什么）
衡量标准
（程度）
措施手段
（怎么办）
完成期限
（时间）
相关部门
目的任务书
对工作目的的描绘；
对工作进程的描绘；
对使用资源的描绘；
对人员需求的描绘；
对问题与困难的评估；
对上级支援需求的描绘；
对相关部门支援的要求；
对完成工作目的的保证。
目的体系的生成和落实
2、目的沟通
—共同承诺
如何减少对立和冲突， 站在同一立场上？
~
绩效指导是：
你和你的员工之间的
合作关系
如何减少对立和冲突， 站在同一立场上？
“热情和冷漠都是有感染力的。〞
管理人员对下属的期望和对待下属的方式，在很大程度上影