文档介绍：第二章 绩效方案和绩效施行
本章主要内容:
绩效方案
绩效标准
绩效目的
绩效施行
一、绩效方案
绩效方案是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程
绩效方案必须清楚地说明期望员工到达的结果，以及为到达该结果所期望员工
√
数个部门
共同承担
交货及时率
√
√
√
合格品率
√
√
√
√
预算执行
√
√
√
√
√
√
√
“√〞表示该部门需承担该项指标。
〔1〕绩效标准和目的SMART原那么
明确详细的〔specific〕
可衡量的〔measurable〕
可以实现的〔available〕
相关的〔relevant〕
受时间和资源限制的〔time and resource constrained〕
原则
正确做法
错误做法
具体的specific
切中目标
适度细化
随情境变化
抽象的
未经细化
复制其他情境中的指标
可度量的measuralble
数量化的
行为化的
数据或信息具有可得性
主观判断
非行为化描述
数据或信息无从获得
可实现的attainable
在付出努力情况下可以实现
在适度时限内实现
过高或过低的目标
期间过长
原则
正确做法
错误做法
相关的relevant
目标与个体或团队存在因果关系
个体或团队对目标无法控制
有时限的
time bound
使用时间单位
关注效率
不考虑时效性
模糊的时间概念
①详细性
切中目的
适度细化
随情境变化
②可量化的
包括数量化、行为化、数据或信息具有可获得性等三个方面
步骤是先细化，细化后再数量化或行为化
对于不能量化的工作，可以按“质量、时间和本钱〞等维度进展考核。如：“3月15日之前，采购和安装全厂的消防设施，要求通过消防部门认证，费用预算为8万元〞
③可实现
制定KPI标准应参照以下原那么：
标杆程度
上级要求
内/外顾客期望
历史数据
科学测算〔操作性工作〕
要考虑目的实现过程中，工作投入和实现困难的渐增性
④相关性
指标与被考评者之间存在因果关系
在纵向上，支持组织目的的达成
在横向上，促进流程目的的达成
⑤时间限制
工作效率
考核周期
〔2〕如何制定绩效目的
制定绩效方案最重要的内容是制定绩效目的，需要注意：
如何促使目的是实在可行的
使预期目的尽可能量化，以便进展评价和反响
目的实在可行
制定目的应参照以下原那么：
标杆程度
上级要求
内/外顾客期望
历史数据
科学测算〔操作性工作〕
考虑目的实现过程中，工作投入和实现困难的渐增性
目的量化
经营目的和最终目的
影响绩效的因素相对较少
投入是体力的还是脑力的
转换是机械的还是有机的
结果是有形的还是创意的
绩效目的制定要注意的问题
不要混淆需要到达的目的和实在可行的目的
必须使员工可以有时机参与到确定绩效目的的过程中
目的是动态的，需要不断调整
绩效标准和目的的五个维度
数量〔Quantity〕
质量〔Quality〕
时间〔Time〕
本钱〔Cost〕
假如上述维度均无法衡量，还有“别人的评价〞 〔Evaluation of others〕作为补充
工作要项
目的
重要性
权重
潜在障碍
绩效目标
可能业绩评价指标
行动计划
成本控制
在第二季度期间减少15%的部门开支
必须控制成本以提高利润
25%
买方价格过高以及竞争的限制
对所有零件招标竞价，找到至少三家新的供应商
任务完成提高的百分比
在4月10日前完成招标计划
在4月15日前核准招标计划
在5月10日前实施招标计划
生产时间安排
把待货订单的延期减少到3个工作日
如果过分延期将会失去主要客户
40%
使用新机器的开支增加雇员的抵制
9月1日前安装一线、二线自动化零件生产线
错过最后期限的产品数量；保住的顾客数量
在5月1日前准备了报告
在5月12日前核准计划
在6月30日前完成自动化项目
四、绩效施行
绩效施行中主要包括两方面的内容，一个是持续的绩效沟通，另一个是员工数据、资料、信息的搜集与分析
持续的绩效沟通
持续的绩效沟通是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等
持续绩效沟通的内容
以前的工作开展的情况怎样？
哪些地方做得很好？
哪些地方需要纠正或改善？
员工是在努力实现工作目的吗？
假如偏离目的的话，管理者该采取什么纠正措施？
管理者能为员工提供何种帮助？
是否有外界发生的变化影响着工作目的？
假如目的需要进展改进