文档介绍：绩效评估与绩效面谈
主讲 张平
第一部分 绩效评估
业绩评估过程所面临的最大挑战
谁是评估者？
一评二审
一评：直接主管考评
二审：员工上上级主管审核
人力资源部门审核
过宽或过严倾向
绩效评估应注意的问题——晕轮效应
第二部分 绩效反响与面谈
绩效计划
1、提出计划
2、协商一致
3、达成契约
绩效考核
1、工具适当
2、客观公正
3、结果应用
绩效反馈
1、肯定成绩
2、指出问题
3、明确改进方向
绩效实施
1、指导实施
2、持续沟通
3、过程控制
绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程
绩效反响的步骤
描绘员工的
工作行为
表达行为对
工作的影响
征求员工
的意见
将来工作
如何改进
该表扬的要表扬
应改进的要改进
绩效反响
反馈
就是告诉你：
你的优点是什么
你的增长点是什么
你需要改进的是什么
三明治式反馈
肯定成绩
指出不足
征求意见
着眼未来
什么是绩效面谈
绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定
后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工
自身进展面对面的交流与讨论，从而指导员工工作
绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反
馈的黄金法那么。
考核人说：“平时，我们随时沟通……〞
确实，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同……
有什么不同？
绩效面谈应注意的问题
要用描绘性的语言，不要用判断性的语言
应采取支持性的态度，而不是权威性的态度
反映出平等，而不是优越
承受员工提出的意见
主管面谈前的准备
准备适宜的时间
准备适宜的地点
准备面谈的资料
方案好面谈的程序
为下一阶段的工作设定目的
提早通知员工做好准备
员工面谈前的准备
对照年初的目的，进展工作总结
检查自己的缺乏
提出下一阶段工作方案
绩效面谈的内容
工作业绩
行为表现
改进措施
新的目的
绩效面谈的步骤
营造一个和谐的气氛
说明讨论的目的，步骤和时间
根据每项工作目的考核完成的情况
分析成功和失败的原因
考察员工在公司价值观的行为表现
评价员工在工作才能上的强项和有待改进的方面
讨论员工的开展方案
为下一阶段的工作设定目的
讨论需要的支持和资源
双方签字认可
面谈座位安排
公式化、权威
化、僵硬
亲切、和谐
友好、亲密、
愉快
如何倾听你的员工
假如你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也
不会倾听你。
倾听的层次
第一：“听而不闻〞；
第二：“虚应故事〞；
第三：“择我所好〞；
第四：“全听全记〞；
第五：“听话听心〞。
如何倾听你的员工 反响：
用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真
倾听。
插入一些短语，说明你在考虑对方所讲的价值，
鼓励被面谈者提供更多的信息。
周期性的重复和确认你的理解，这可防止可能
的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。
对被面谈者的情感作出反响，这会使被面谈者
知道你在倾听，并鼓励他讲的更多。
倾听--鼓励参与
你有什么想法？
你认为我们应该如何处理？
你有什么建议？
可否协助推行部分建议？
你认为我们应把意见定在什么时间？
你想我们需要多少时间？
提供反响
正面的反响：
让员工知道他的表现到达或超过对他的期望
员工知道他的表现和奉献得到了认可
强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
要求：
真诚，详细
提供反响—负面反响
负面的反响的步骤：
详细，描绘相关的行为〔所说，所做〕
对事不对人，描绘而不是判断
客观，准确，不指责
倾听，从员工的角度看问题
提出建议及这种建议的好处
绩效面谈表例如：
部门
职位
姓名
考核日期： 年 月 日
工作成功的方面
工作需要改进的方面
是否需要接受培训
对企业的建议
对本部门其他员工的反馈
对考核的意见
希望能从企业得到的帮助
下一个绩效期间的绩效改进方向
绩