文档介绍：绩效评估与面谈技巧
5/7/2022
企业管理者慨叹：“绩效难，绩效面谈更难，又不得不谈，又不知如何谈？〞
对绩效评估的一些看法
穿小鞋
和事老
忙得头发都
竖起来
没时间考核面谈
不就是打分
给工资吗
主要内些是需要改善的？
〔各位可以边听边做一些记录〕
案例分析：
1〕目的是否和员工共同去讨论和制定目的？这位经理就一味下命令。
2〕目的是否适宜？目的太难。 新区域半年15％的提升。
3〕目的是否明晰？不明晰。半年，然后又说你自己可以延迟。
厘清目的的根本方法-SMART
Specific 详细的、针对性的
Measurable 可量度的
Attainable〔 but challenging 〕可到达的〔但有挑战的〕
Relevant 相关联的
Time－bound 时间限制
目的表达标准
做什么？ 动词 “增加〞
做的对象？ “华东区新订单〞
做的结果？ “比去年同期增长10％〞
完成时间 “在2020年2月1日之前〞
“在2020年2月1日之前，增加华东区新订单 ，比去年同期增长10％ 〞
〔采用的途径〕
问题：
假如员工觉得目的太高了，怎么办？
1〕焦点不要集中在目的上， 而是看看有什么方法可以做到。
2〕分解目的，假如每个小阶段目的都可以实现，那大目的就实现了。
3〕假如确实太高，可以微调。
请看如下数学算式，看出了什么？
1〕2＋3＝5 2〕4＋7=11 3〕8+7＝15
4〕6＋4＝10 5〕5＋3＝8 6〕3＋4＝7
7〕9－7＝2 8〕8－4＝5 9〕7－2＝5
人有一种天性，爱挑缺点。
要客观评价一个人， 要用欣赏的心去评价。
三、绩效面谈
清空你的判断，充分沟通。
情景模拟〔二〕
听完这段对话后，你的感受是…
案例分析：
1 〕夏主管提出了一些问题，但是提出的方式负面 和责备的。
2 〕提出后并没有一起去解决问题， 所以绩效面谈只是找问题还不够，
共同解决问题才是硬道理。
3 〕面谈时需要鼓励正确的行为。
绩效面谈流程
绩效面谈前的准备
1〕绩效总结方案考评表
2〕职位说明书
3〕平时观察员工的记录
a〕优点
b〕可以提升的地方
c〕需要讨论的问题
4〕面谈预约时间
绩效面谈程序建议
1〕被评估者进展自我总结
2〕被评估者提出建议
3〕被评估者提出解决方案
4〕共同开掘其他可能性
5〕拟定行动方案
6〕总结讨论
绩效面谈的技巧
1〕提问
2〕聆听
3〕建议
4〕反响
提问的情景模拟〔三〕
这位经理有那些你觉得是做得好得？
案例分析：
1〕夏经理很好的运用了数据，有理有据地分析当前存在的问题。
2〕用提问的方式鼓励下属提出建立性建议。
提 问
1〕开放式的问题〔 5W1H〕
答案不确定
搜集信息量大
2〕封闭式问题
只有一个选择
信息比比赛少
开放式问题VS封闭式问题
1〕你上个月业绩跌了20％，到如今你都没采取行动，为什么你会反 应那么慢呢？
你上个月业绩跌了20％，到如今你都没采取行动，什么原因造成的呢？
2〕这么简单的工程，为什么你到如今还没有完成？你是不是人手不够？
这么简单的工程，为什么你到如今还没有完成，有什么阻碍？
聆 听
1〕聆听远比表达重要
2〕听“心〞
练习：月亮代表我的心 1 月亮代表我的心2
邓丽君－甜美、深情、思念
张国容－期待、沧桑、无奈
3〕聆听时的回应
a〕不是没反响，积极用简要语言或肢体语言表示
b〕时不时要总结被评估者的意思。 “你的意思是不是这样…〞
4〕目光接触
不做笔记时，要有70％的目光接触
建 议
建议出发点 支持和鼓励
X 你必须….
X 你应该….
X 你需要….
√你看这样是否更好…
对下属的尊重，采用商量方式，可以收到更好的效果。
反 馈
三文治式的反响
——认同、欣赏、关爱、幽默感
——批评、指出缺乏