文档介绍：绩效面谈与沟通技巧
绩效沟通的含义
绩效沟通的目的与内容
绩效面谈流程
员工绩效差异分析
绩效辅导
绩效反响
绩效沟通的方式
建立性沟通技巧
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绩效沟通的含义与特点
绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩理策略
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绩效改进方案
确定绩效改进目的
包括：
*工作绩效改进目的
*个人才能提升目的
注意：
*目的要详细，难度要适当；
*容易改的先改，容易见效的先改。
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拟订详细的行动方案
包括：
*阅读指定的书籍、报刊和杂志等；
*参加脱产的培训和经历交流活动；
*在职培训活动；
*实际观摩与指导活动等。
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明确资源方面的保障
*确定需要哪些内外部资源，并予以保障这些资源包括：
*组织与上级
*员工的客户
*培训老师
*企业培训制度等
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明确将来评估改进方案完成情况的方法
例如：
员 工：客户代表
绩效改进工程：增强“客户导向意识〞
详细行动措施1：在将来6个月中，与职责范围内的每位客户通 ，并对客户反映的情况做出记录。
资源保障：客户
完成时间：6月15日
评估方法：上级的观察和反响，客户的反响意见
详细措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向〞意识强的同事学****进步年度考核中“客户意识〞一项的得分。
资源保障：上司，同事，人力资源部
完成时限：12月5日前
评估方法：年终关于“客户意识〞的评价得分是否有所进步。
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新员工
新产品
新机械和工具
工作程序有更改
员工达不到工作要求
何时需要辅导？
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第一步：讲授
第二步：演示
第三步：让对方尝试
第四步：观察对方的表现
第五步：对于进步给予称赞或给予再指导
辅导的步骤
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1 将工作分成假设干阶段
2 每个阶段的内容不能太多或太少
3 让下属循序渐进，分阶段吸收
4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问
5 列出每个阶段的重要性
辅导时将工作分成阶段
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正面的反响
让下属知道他的表现到达或超过对他的期望
下属知道他的表现和奉献得到了认可
强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
要求：
真诚，详细
绩效反响
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正面的反响的步骤：
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负面的反响的步骤：
耐心，详细，描绘相关的行为〔所说，所做〕，
对事不对人，描绘而不是判断
客观，准确，不指责
提出建议及这种建议的好处
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“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。〞
“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？〞
“小李，你的工作真棒〞
“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省
了半天的运输时间〞
反响要详细：
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“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前
你是否能先给我讲一遍。〞
“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以
帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。〞
“李明，我感觉你这个人有点保守，你很与其别人沟通信
息。〞
“李明，假如在每周的例会上，你把工程的进展情况与我
们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。〞
反响要着眼于积极的方面：
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反响中的问题
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面谈中典型情况处理技巧
鼓励下级的上进心，为他制定个人开展方案；
不要急于许愿〔提拔或给予特殊的物质奖励〕
应开诚布公跟他讨论是不是现职不太合适，是否需换岗位；让他意识到缺乏
没有显著进步的下级
优秀的下级
必须详细分析，找出真正的病因并采取相应措施；
切忌不问青红皂白，认定是下级的错误。
绩效差的下级
要耐心地倾听他的意见，尽量不马上跟他争辩和反驳；
仔细分析使他放火的原因，与他共同分析，冷静地、建立性地找出问题的方法来。
放火的下级
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面谈中典型情况处理技巧
对下级要特别尊重；肯定他们过去的奉献；
要耐心而关切地为他们出主意。
年龄大的、工龄长的下级
他们急于被提拔或奖励。
应耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距；
不能泼冷水，与其讨论将来进展的可能性与方案；
不要让其产生错觉：到达某一目的就一定马上能获奖或晋升；
鼓励他们继续努力，待时机到来，自会水到渠成。
过分雄心勃勃的下级
对不爱开口的人应耐心启发，用提出非训导性问题或征询意见的方