文档介绍：对外经贸大学国际工商管理学院
绩效管理
牛雄鹰
Smart New
School of International
Business & Economics, UIBE
Performance Management
RS
目的管理法：先与雇员共同确定下来某种便于衡量的工作目的，然后定期与雇员就工作目的的达成进度进展讨论的工作绩效评价方法。
Management by Objectives，MBO
四种工作绩效评价工具的主要优缺点
工 具
优 点
缺 点
图尺度评价法
使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。
绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。
关键事件法
有助于确定雇员的何种绩效“ 正确”；何种绩效“ 错误”。确保主管人员对雇员的当前绩效进行评价和指导
难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列
行为锚定法
能够为评价者提供一种“ 行为锚”。评价结果非常精确。
设计较为困难
目标管理法
有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同
耗费时间
工作绩效评价的两种变异方法
3600反响评价法
增强效力法
多种方法的综合运用
3600反响评价法：一种基于经理、客户、合作者、供给商等信息资源的搜集信息、提供反响并评估绩效的方法。
3600反响评价法
3600反响评价法
优点：信息渠道多，更易于发现工作中的优点和缺点；同时，由于信息搜集的角度广，有利于评价的公正性，更易于获得正确的信息。
缺点：本钱高，费时费力；使用模糊的评分标准，使得获得的反响信息不够详细而起不到辅导员工的作用。
增强效力法：一种绩效管理的方法，它要求经理和员工一同决定管理绩效的详细细节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。在施行过程中，将员工个人客户的位置来考虑。
增强效力法
增强效力法
优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员受权的思想相符。只要工作得当，同员工一起确定如何管理绩效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可的制度。
缺点：采用个性化方法的最大缺点可能是有点不容易理解；另外，由于有悖于标准化理念，不易为组织中推崇通用方法和体制的人所承受。
多种绩效评价方法的综合运用
新趋势！！
绩效管理
How??
How?
How???
How?
详细事例
绩效管理过程的详细说明
目的：有效地鼓励员工
在鼓励体系中的位置
目的管理
行为校正
员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股方案
浮开工资：计件工资、利润分成方案
技能工资方案：
灵敏福利：
绩效工资
绩效管理
岗位责任考核
工作的结果
工作的表现
绩效管理
岗位职责确实定：
主要职责
工作目的〔月/季/年〕
企业价值观的行为表现
个人开展方案
职责的履行：
被考核人：完成工作目的
考核人：鼓励/反响/辅导
绩效考核：
工作目的完成的结果
企业价值观的行为表现
工作才能的评估
薪酬与奖励：
薪酬的调整
其它奖励
绩效管理
步骤一：
澄清主要责任
步骤二：
沟通部门的工作重点
步骤三：
设定员工的工作目的
步骤四：
与员工达成一致
确定岗位职责的步骤：
绩效管理
确定岗位职责的步骤：
步骤一：
澄清主要责任
步骤二：
沟通部门的工作重点
步骤三：
设定员工的工作目的
步骤四：
与员工达成一致
主要职责
是指该岗位所承担的职能和主要责任〔工作工程〕
例子：办公室主任职位
卫生/保安
档案管理
办公设备维护
办公用品购置
前台接待
绩效管理
工作目的 衡量标准 时间
公司办公用品丧失物品的总价不超过5000。00RMB 1年
复印机/ 机的维修时间 不超过48小时
在满足办公需要的前提下将办公费用控制在10万以下并
内部客户的满意率为90%
来访者在前台等候的时间在5分钟以内
打入 的等候铃声不超过3次
完成新办公室的装修 花费10万元以内 8月底
五位指导认定质量为良
绩效管理
确定岗位职责的步骤：
步骤一：
澄清主要责任
步骤二：
沟通部门的工作重点
步骤三：
设定员工的工作目的
步骤四：
与员工达成一致
沟通部门的工作重点
1。将公司的工作中心落实为部门的行动方案
* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？
* 本部门所要完