文档介绍：非人力资源经理的人力资源培训
招聘流程
步骤1：识别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
招聘
应急
核心
临时/租用/承包
内部外部
步骤3：辨认目标整体
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
不新雇人
加－－独立完成一项具有挑战性工作
贴身式学****跟随教练
开放式学****感兴趣的知识领域，形式不拘
度假式学****离岗培训和获得相关证书
轮换式学****工作调换
培训的种类
领导开发项目/工作辅导
生产作业
市场营销
人力资源管理
财务管理
新员工入职培训
产品开发
其他技能
销售技巧
培训流程
培训需求分析
培训计划
培训评估跟踪
培训实施
部门经理在培训过程中的参与度：
培训中不同角色的作用
培训前
培训中
培训后
一线经理
学员
培训专员
讲师
业绩
比例
20
80
100
淘汰
有价值
优秀
优秀
使其掌握更多的工作技能,提高其绩效
使其更出色,员工的职业生涯与公司发展结合
建立综合管理人才的梯队
培训需求分析
需求(1) 公司战略关注点– 组织分析
需求(2) 业务发展需求点– 业务分析
需求(3) 绩效考核结果点 - 员工分析
培训需求分析
培训的原因
法律法规
基本技能的缺乏
绩效不佳
新技术
顾客要求
新产品
更高的绩效标准
新工作
组织
分析
人员
分析
任务
分析
谁需要培训?
在哪些方面需要培训?
培训的背景是什么?
分析结果
受训者需要学到什么
谁接受培训
培训的类型
培训的频率
外部购买还是自己设计
进行培训还是采取其他人力资源措施或其他的解决方法
培训需求分析工具
企业
目标
企业
现状
员工
目标
员工
现状
任务
目标
任务
现状
差异
差异
差异
企业需求
任务需求
员工需求
培训需求
培训目标
企业经营发展
员工个人发展
培训需求分析时需思考的问题
培训是促成完成业务战略的手段吗?培训如何支持我们的公司战略?
那个部门需要培训?
我们的团队成员有相关的知识/技能和能力去和竞争对手竞争?
我们的培训预算是多少?
谁需要被培训?经理?专业人员?还是关键岗位员工?
对哪些岗位进行培训可以使我们的产品质量和客户服务变得更好?
这些岗位的哪些知识/技能/能力或者品行是必须的?
培训应避开四大雷区
雷区一: 忽视团队学****与协作
雷区二:全盘引进流行课程
雷区三:培训不是救火
雷区四:培训不是治病
培训后的跟踪
一线经理要关心员工参加的培训课程的情况
查看培训报告和行动计划
给他运用培训知识的环境
定期交流
培训后的认知不一致,使受训员工更受挫,所以要提倡团队学****成为学****型组织
项目规划
职位清单
各职位所需知识
技能,素质和责任
启明星名单
推荐-面试-测评
确定职位需求
确定所需职位要求
筛选后选人
培训 /
课堂指导
在职
体验
教练学员
人际互助
图书
阅读
培训发展计划
筛选教练及教练名单
图书清单
过程跟踪计划
未来经理人评估
晋升
水平调动
保留
360度评估,项目报告
评估汇总
确定经理人新岗位
通报和表彰
定期跟踪
回岗观察
人才培养计划模型
留人
留人理论
留人的方法
留人的案例
马斯洛需求层次论
生理
安全
归属
受尊重
自我实现
等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
影响人的工作态度的因素:保健因素和激励因素
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；
第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的
影响人的工作态度的因素:保健因素和激励因素
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；
第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作