文档介绍：薪酬体系改革方案
一、薪酬现状与对策分析
二、整体薪酬架构设计
三、五套薪酬方案概述
四、职级薪等对应表
五、薪点表
六、新旧薪酬体系的接轨
七、薪酬管理规定
八、实施办法
薪酬现状与对策分析
薪酬现状:
1、定工资基本是“谈判式”,拍脑袋确定,缺少理性和依据。
2、员工工资调整随意,缺乏考核和绩效指标,感性论定。
3、整体工资水平较高,但满意度较低。
4、薪酬结构基本为固定工资,没有动态管理,缺乏激励。
应对措施:
1、整体构建,分步分块实施,如同“组织结构调整”。
2、横向以岗位评价进行对比调整,纵向兼顾公司战略和同行业市场竞争,做到内部公平,外部竞争。
3、采取职类职种划分,薪等对应职级方法,实施五套薪酬方案。
4、同时着手建立绩效管理体系,并行推进,辉映薪酬体系。
薪酬结构
基本工资
绩效工资
奖金
与公司的整体绩效相关
与绩效考评结果挂钩
对工作的不利因素进行补偿
取决职位和任职者任职资格
福利
人性化收入
岗位津贴
不同职位拿不同的工资,同一
职位不同的人拿不同的工资
根据周期性考核结果决定基本
工资的变动额度
根据团队、个人的绩效和特殊
贡献给予的一次性奖励
法定福利:社会保险
激励福利:伙补等
对存在不利工作因素的特殊职
位、特殊工种给予的补偿
以上为公司全体员工整体薪酬构架
整体薪酬构架
莱钢泰达五套薪酬方案
主要用于经营管理层和核心技术层员工,通过谈判以合同形式确定其基本年薪;月基本工资参照职能工资制,与约定月薪差额部分以暗补解决;完成年初设定目标后,以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。
谈判年薪制
主要用于普通职能员工,根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平,体现为薪点;月基本工资分为固定、浮动两部分,浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩;年终奖按企业年终奖总额分配。
职能工资制
主要用于销售类员工,分为底薪与提成两个部分;底薪依据员工能力和前期业绩确定,提成依据企业销售激励方案确定。
业绩提成制
主要用于生产一线员工,分为固定、计件(时)工资两部分;固定工资根据额定工时确定,超出部分按计件(时)确定,年终奖确定原则与职能工资制相同。
计时计件制
主要用于研发、电控、规划类员工,根据技能等级确定工资标准,分为固定和浮动两部分,浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩,年终奖确定原则与职能工资制相同。
技能等级制
莱钢泰达职级薪等对应表
职
层
职类
管理类
专业类
销售类
技术类
作业类
职种
薪等
管
理
岗
位
行政管理
人力资源
财务管理
采购管理
生产管理
工程管理
销售工程师
营销内勤
机械设计
电控设计
品质管理
维保工
技工
司机
仓管员
发货员
保安
文
员
保洁员
决策层
特12
企业家
12
CEO
11
副总经理
资
资
资
核心层
10
总监
资
资
资
资
资
资
高
高
高
9
资
骨干层
8
经理
高
高
高
高
高
高
一
资
一
一
高
资
资
7
一
一
一
一
一
高
一
高
高
高
6
一
二
二
二
二
二
二
一
二
二
二
一
一
一
高
高
5
二
三
二
二
二
一
一
高
高
操作层
4
基层管理
二
三
三
三
三
三
三
三
三
三
二
二
一
一
3
三
三
三
三
三
二
二
一
2
三
三
三
二
1
三
莱钢泰达薪点表
单位
总部
北京
上海
南京
广州
深圳
济南
薪点值
1

新旧薪酬体系的接轨
、分析,形成职位分类标准,将有相近工作性质的岗位划入同一个职种,同一性质的职种归入同一职类,综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况,确定出5大类20个职种,将所有岗位全部归入20个职种中。
(薪等)对应,薪等越高,薪点总体水平越高;不同的职种对应不同的薪等,形成了各自的薪酬晋级通路和空间。
,然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道,在现有工资与薪点接轨时,原则上“薪等就低不就高,薪级就高不就低”,也就是说,首先进入本职种的最低等,然后根据员工的现工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。
《职级薪等对应表》对本部门各岗位进行职级区分描述(以技术中心为例),按任职资格(知识、经验、能力)、业绩、态度等对号入座。
5、公司组成评审小组对全