文档介绍：龙湖的“社会价值观”
“爱干活”;“不给领导提包”;“志存高远,坚韧踏实”;“有企业家精神的职业经理人+操心员工”;“善待你一生”;“简单直接+职业化”;“对事不对人,亲密有间”;“敢辞”;“大公司、小组织”;“地域灵活性”;“成功=宁静的心灵+人生的目标+金钱的自由+健康+哎”;“高管无功就是过”;“同路人”;等等。这些词句龙湖员工耳熟能详,已经成为龙湖文化的标志性符号和语言。
·为什么会是这些词呢?
·龙湖文化有什么不同?
·这些不同是否能帮助企业产生可持续的竞争优势?
·如果这些不同有价值,如何保护这些不同?
·未来,我们还要继续建立哪些不同?
本文就与你共同探讨这些问题。
公司小的时候,有比较明确、集中、有机的商业逻辑及价值观对其生存发展很重要。这些商业逻辑及价值观就包括:利润等于营业额减成本、规模经济、市场细分等等。但一个公司不仅是个商业、利润机器,它还是个小社会。而且,随着公司的规模增大,其“小社会”的特征愈加明显。一个“小社会”的竞争力及可持续性,随着其规模的增大,与其“社会价值观”的竞争力、有机性、集中度的关系更加越来越紧密。在商业价值观上很有竞争力,但在“社会价值观”方面不够有竞争力、不够有机、不够集中,是不足以支撑一个现代化的大公司的持续健康发展的。
以一个现象来阐明两种价值观的区别:从一个企业跳槽到另外一个企业工作,很多人做得不太成功时都会说到是因为不适应企业文化。具体是不适应什么呢?这要分为两部分。不适应新公司的商业价值观,更多是因为个人学习能力、适应能力方面的原因。比如,在一个以低成本为主要竞争策略的企业里,其价值是打折扣的。在这种情况下,如果不能迅速适应、学习、是很容易水土不服的。
另一种不适应就是不适应新公司的社会价值观。这种不适应员工个人会有强烈的感觉,可用点滴的事件来例证,但很难系统阐述(只好代之以皱眉摇头加无奈的苦笑)。例如,在一个公司里,不给领导提包天经地义,但在另外一个公司里,你不善于给领导提包,前途就很堪忧了。再例如,在一个企业里领导讲完话没人发言,而在另外一个企业里领导讲完话就期待你发表你自己的观点。这些就是企业社会价值观的不同。
相对来说,企业之间的商业逻辑、价值观的不同时比较容易辨别和理解的,对比研究一下其年报、了解一下其产品就可以略知一二。大部分人也都会承认,不同企业的商业逻辑、
价值观本身并没有绝对的对错之分(比如不能说多元化就是错的,专业化就是对的;也不能说做高端就是对的,做低端就是错的;更不能说做精品的就是对的,搞规模化标准化就是错的)。而且,企业的商业逻辑、价值观,会因为市场竞争情况、国家政策、公司发展阶段的变化而不断有所调整,这些调整的逻辑也比较容易理解。
但企业在社会价值观方面的不同及变化是不容易被系统描述和辨别的。而且这方面的不同,极易引起对与不对的政治争辩甚至杀伐(历史上不同宗教信仰的国家之间的杀伐汗牛充栋)。改变企业的商业价值观很难,但改变企业的社会价值观也不容易,尤其是规模大的时候。这就意味着,在企业成长的早期,如果不能植入有竞争力的社会价值观基因,待其规模大了,需要这些社会价值观的时候,再想植入就很难了。到那个时候,有些在早期跑得很快的,但不太注重企业社会价值观建设的公司,即使商业价值观很有逻辑,也会明显地慢下来、乱开来,甚至倒回去、倒下去。
本文的目的就是将龙湖需要保护和进一步建立的社会价值观明确地描述出来。龙湖发展了15年,刚刚成功上市,规模还算中小,还处于二次创业期间,在这个时候把社会价值观总结、提倡出来,是个适合的时机。描述的方式是选择了几个比较容易理解和对比的文化维度,描述龙湖在这些维度上所主动做出的不同取向。
维度1:权力距离
一个权力距离高的组织认可组织内权力的巨大差异,员工对权威显示出极大尊敬。称号、身份及地位占据极重要的地位。权力距离低的社会,上级仍有权威,但员工并不恐惧上级。低权力距离与平等有很强的相关性,组织氛围越平等,权力距离就可能越低。在低权力距离的组织里,权力甚至会让拥有它的人感到不好意思。很多人都会尽量低调行事,让自己看起来没有任何官威。所谓的亲民就是拉近权力距离的表现。
一个权力距离低的公司里,如果你想让你的上级给你做一件事情,你很可能会说:“请在星期一中午前给我明确的意见”。但在一个权力距离比较高的组织里,你更可能这样说“如果不是很麻烦的话,您周末百忙之中抽点空看看,写得不妥的地方请您批评指正”。在后一种情况下的结果很可能是:领导周末根本没看(他/她也没觉得你那么急),结果周一没给你意见,整个计划贻误了战机。
在这个维度上,龙湖的明确取向是低权力距离:如果以0为最低,100为最高的话,龙湖的位置应该是在10-30分左右。而我们所处的社会的水平会在60-80左右。
权力距离太低也会有问题