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文档介绍：绩效管理学****培训心得分享
绩效考核和绩效管理之间的关系
绩效考核是手段,绩效管理是目的
绩效考核是绩效管理的一个步骤
绩效管理比绩效考核难度更大
绩效管理要求各项考核指标预算要准确
绩效管理比绩效考核更丰富,它还包括对绩效考核过程中的管控
绩效考核的原则
绩效考核提倡团队考核在先,岗位考核
在后,也就是要遵循先简后难的原则。
因为无论是从考核指标的制定还是预算
的编制来说,团队考核都要比岗位考核容易
实施的多。
常用的考核工具
一、业务部门和管理部门的KPI考核工具;
二、目标管理卡(周或月度工作计划表)
三、综合素质考核表(关键事件记录)
四、年中+年末管理层述职考核表
五、员工手册考核(如迟到、早退罚款)
六、单项绩效考核(如举办技能大赛)
绩效考核的实施需要时间
绩效考核包括四个关键的环节,每个环节都需
要时间,一个完善的绩效考核方案从设计到实施需
要有足够的时间。不能为了考核而考核,更不能为
了考核而盲目制定预算、考核指标、衡量标准等。
另外,我们要认识到绩效考核只是管理的一个
手段,它不是万能的,我们不能过高的估计绩效考
核的效能。
第一步:考核指标及衡量标准的制定
考核指标的制定需要相关部门的密切配
合,要经过数次的深入讨论方可确定。考核
指标项应控制在5个以内,每项考核指标的权
重不能低于5%。制定考核指标应遵循的原则:
能量化的量化,不能量化的细化。
衡量标准的制定要科学合理、易于操作
,尽量避免人为影响的因素,同时应设置防火
墙,以防因预算不准确而出现的问题(即设置
上限和下限)。
第二步:预算编制
编制预算需要考虑很多的因素,一个准
确的预算需要经过反复的对比和测算,编制
预算不能是拍脑袋工程。它是绩效考核重要
的一步。预算的不准确将会使整个绩效考核
失去意义。
预算值的偏差应控制在5个点
第三步:过程管控
绩效考核实施过程中需要适时跟踪、了
解,检验预算的准确性、考核指标的针对性及
衡量标准的科学性。并根据实际出现的问题进
行相应的改进和完善。
第四步:考核结果的评定及兑现承诺
被考核对象最关心的是承诺的兑现,没有落
地的考核不是考核,是瞎折腾。
绩效奖金的来源:
1、按销售额一定比例提取(加法);
2、以利润为基数,按照利润总额
提取一定比例(加法);
3、工资的一部分(减法)。
封顶值和保底值:
封顶值:当目标完成150%及以上时,
发放最多150%的绩效奖金
保底值:当目标完成80%及以下时,
发放50%的保底奖金
绩效考核方案是“人才梯队建设”方案而不是“奖优罚懒”是奖金分配方案
团队考核奖类别:销售达成率最佳前三名奖
毛利额达成率最佳前三名奖
费用控制达成率前三名奖
损耗控制优秀门店奖
年终金牌内训师奖
年终最佳伯乐奖
结论:对优秀团队的奖励,对人才发现及培养的奖励,拓展了绩效考核的视野。