文档介绍：你的涨薪要有体系
陈彤 段磊 既然涨薪问题无法回避,那么企业就需要找到各种涨薪的关键点,层层细分,构建一个科学合理的涨薪体系。
很多人不了解涨薪的秘密,不知道为什么别人的薪资涨得那么快,而自己每年只涨了那么一点点,还赶不上你的涨薪要有体系
陈彤 段磊 既然涨薪问题无法回避,那么企业就需要找到各种涨薪的关键点,层层细分,构建一个科学合理的涨薪体系。
很多人不了解涨薪的秘密,不知道为什么别人的薪资涨得那么快,而自己每年只涨了那么一点点,还赶不上CPI的涨幅。
从老板的角度看,是员工的职位没有发生变化,创造的价值也没有发生变化,哪怕他的工作经验在增加,但是能力没有提升。薪资不是靠跳槽涨上去的,老板愿意支付给员工多少薪资,是基于员工提供的价值和市场的薪资水平确定。
但大多数员工未必这样想,大家普遍认为:企业虽然有自己的涨薪原则,但大多数标准模糊,最终是由老板拍脑袋定。既然程序不公平,凭什么认为结果是公平的呢?
其结局便是:这边,涨薪不但没有使得员工在“吃肉”的同时快乐起来,由于调薪引发“骂娘”的反而比比皆是;那边,企业投入了资源,却得不到期望的结果,越来越多的老板开始抱怨:“最怕涨工资。倒不是因为没有钱,也不是不愿把钱给员工,而是一想到调薪引起的议论、攀比、争吵就头疼。”
矛盾不可调和,既增加了企业的沟通成本,也增加了员工流失的概率。既然涨薪问题无法回避,那么企业就需要找到各种涨薪的关键点,层层细分,构建一个科学合理的涨薪体系。方法不是没有,我们来看看A公司老板老赵是如何构建他的涨薪体系的。
A公司是一家集研发、生产、销售为一体的电动车制造企业,位于华东某市经济技术开发区,属同类企业中的佼佼者。由于公司的人员素质较高,员工成为其他公司挖角的重点对象,有的竞争对手甚至在公司的对面摆摊招聘,以高薪诱惑公司员工。但令老赵自豪的是:公司员工队伍稳定,流失率在行业里处于很低的水平,而且员工士气高昂,产品产销两旺,公司连年增长。问其原因,老赵认为他的涨薪体系是公司获得成功的一大关键。
在老赵看来,给员工涨薪,最主要是解决三个方面的问题:加多少?加给谁?怎么加?解决这三个问题,那你的企业就能够达到吸引人才和保留人才的目的。
加多少?
“涨薪多少”实际上就是一个制定方向、明确策略的事。涨薪是一个企业资源再分配的过程,有限资源的分配,肯定不可能让所有人都满意,那么,该让谁绝对满意、谁基本满意,这方面要有个明确的说法。
老赵考虑了以下两个方面的问题:
制定涨薪策略。这里首先要考虑的是公司是否有涨薪的承受能力。老赵在控制薪酬总额时坚持了两个基本原则:一是薪酬总额的增幅不能超过利润总额的增幅;二是员工的平均薪酬增幅不能高于平均劳动生产率的增幅。
确定薪酬水平。公司有比较好的经营收益,管理层也同意让员工参与分享。现在老赵要考虑的就是两个方面的事:一是厘定本次涨薪之后的薪酬总额或人均涨薪幅度;二是明确涨薪之后在可比劳动力市场的竞争力水平,确定公司员工的涨薪怎样才能符合公司的行业地位。
此前,老赵曾要求人力资源部开展外部薪酬调查工作。通过调查,老赵获悉公司目前一线生产人员及职能支持人员的薪酬水平高于行业水平,但与当地水平相当;技术人员、销售人员的薪酬水平处于行业中上水平,也与当地水