文档介绍：大庆试油试采企业
薪酬结构设计方案
羿平 伟世人力资源管理咨询企业 -5-30
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目录
1、背景介绍
2、项目概况
3、岗位评定
4、岗位基本工资架构
5、年度奖金分配方案适合用于人才价格稳定化市场，对人才能力、经验划分级别比较细致
依据试采企业所在行业特点、企业文化、历史付薪理念、人力资源结构、人才流动率历史数据参考以及其它很多原因，我们将提议试采企业采取传统职级工资架构。
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市场上不一样职能岗位支付工资标准
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薪酬市场数据--化工原料市场 。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
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薪酬市场数据--生产制造市场 。10
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
基本薪资+津贴
基本薪资
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各城市平均薪资指数
各城市平均薪资指数是指在招聘到一样技能、经验、知识背景员工在各城市所需支付工资百分比，其中以北京为100。
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试采薪资数据与市场数据比较—基薪
分别以各市场10P线为参考，, 及我们估测薪资指数70、50为比较。
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试采薪资数据与市场数据比较—基薪+津贴
分别以各市场10P线为参考，, 及我们估测薪资指数70、50为比较。
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试采薪资数据与市场数据比较—整年现金
分别以各市场10P线为参考，, 及我们估测薪资指数70、50为比较。
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试采薪资数据与市场数据比较—全部薪酬
分别以各市场10P线为参考，, 及我们估测薪资指数70、50为比较。
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试采薪资数据与市场数据比较—全部薪酬
由此能够看出试采薪酬低端过高，而高端过低。
能够看出在46级以下，试采薪酬已超出沈阳地域薪酬，而在44级以下已经超出北京生产制造市场10P薪酬，在42级已超出北京地域生产制造市场25P薪酬。
试采薪酬对于48级以下市场上普通人员是非常含有吸引力，而对于46级以上专业人才与管理人才是不具吸引力。
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试采内部工资结构分析
工资范围分布不合理，没有科学规划，低端过于分散，而高端则过于集中
各生产作业单位工资定位不合理，没有标准，无法表达出各个功效单位对企业作用
低端工资过高，而往往在低端员工数最多，实际上对企业工资成本是一极大浪费，使得企业有限资金成本没有起到有效激励。
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年度奖金分配计划
市场参考分析
这部分讲述了我们对中国跨国企业薪酬结构(包含基本工资、年底激励和福利)进行分析结果。我们将向大庆试油试采企业推荐一套适当浮动薪酬计划，此计划将参考市场分析与试采本身特点而提出。
基于分析目标，伟世已在这份汇报前部分将试采员工划分成四类。职级在58以上定为高级管理层，52至57区间定为管理层，46至51区间定为专业人员层，42至45定为员工层。
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化工原料市场薪酬结构
假设整体薪酬(包含基本工资、年底激励和福利)为100%，上面图表显示了在北京地域化工原料市场外商合资企业中薪酬结构，每类员工各类薪酬分别占整体薪酬百分比。
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生产制造市场薪资结构
假设整体薪酬(包含基本工资、年底激励和福利)为100%，上面图表显示了在北京地域生产制造市场外商合资企业中薪酬结构，每类员工各类薪酬分别占整体薪酬百分比。
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短期激励意义与市场参考
上述薪酬支付理念是为了激励员工并增强员工主人翁感。从我们在中国薪资调查中发觉，短期激励计划已经被企业广泛地应用，企业普通将整体薪酬16%和10%分别支付给管理层员工和专业人员。
通常来说，支付短期激励比重伴随员工职位降低而降低，普通情况是向普通员工支付短期激励百分比为整体薪酬8%。
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大庆试采薪资结构组成及说明
奖金与津贴百分比过高，而福利过低*，提议将对员工没有激励奖金、与无专题使用津贴纳入基本工资中。而将奖金作为真正表达员工绩效薪酬部份。
注：在试采提供薪资数据中有很多福利并未包含：住房、供暖 、专车、食堂、各项疗养福利等
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试采薪资支付标准
依据对大庆试油试采薪资支付政策现实状况分析，我们提出薪资现金部分支付标准是：
基于岗位价值提出年度岗位基本工资，参考市场10P线及70地域薪资指数，非激励作用奖金及非相关项津贴调整到基本薪资；
以及基于企业业绩与个人业绩表现提出年度目标奖金计划工资；
对于前线员工野外津贴可依据企业支付能调整到20元/天（常驻）或