文档介绍：Add the author and the accompanying title
管理心理学 工作激励
第六章 工作激励
此文档后面有赠送常用PPT图标,方便大家修订排版编辑
一、激励的概念
所谓激励就是调系，达到预期的绩效后,能否得到合理的奖励，
V valence 效价 达到目标对于满足个人需要的价值,或者说目标对个人的吸引力，指奖励与满足需要的关系，
期望理论模式：当个体认定通过努力能产生相应的绩效,而获得绩效对达到自己所期望的目标十分重要时,个体就会付出努力,激励的强度就大，
异议：1、期望理论的前提是人是理性的,工作之前会考虑自己对工作的期望及回报，但实际上,人有时经常是受到潜意识激励的，
2、存在文化差异，
应用：1、管理者应了解员工所期望的回报，
2、通过培训等方式,使员工知晓工作绩效优良中差的标准，3、明确业绩与奖励之间的实际联系,让业绩与奖励清晰地挂钩， 4、分析企业文化，
当要求你做更多的事情,而工资却保持不便时,你会变得灰心丧气，
——Daniel McCollum
案例：电焊工的期望
马力31岁,某大工厂焊工,非常希望 高效价 从事白领工作,而不喜欢现在的工作，马力认识到良好的焊接并不难做到 高期望 ,也可以获得主管较高的绩效评价，但该工厂的所有白领工作都要求是大学毕业,而马力只有高中毕业文凭，因此马力的工具估计值很低，一个再好的焊工也不能被提升到理想的岗位，尽管他对某些事有强烈的愿望,却无法实现可行的渠道实现它；所以他没有更好完成工作的动机，
问题：你有什么办法来激励马力
㈡公平理论 Equity theory
内容：人们总是把自己的投入与回报与和自己条件相当的他人的投入与回报或者与自己过去的投入和回报进行比较，如果比值相当,就会认为自己受到了公平对待,反之,则会产生不公平感，不公平感包括：认为自己的投入获得的回报少；与他人相比,认为自己的投入获得的回报高，
六种措施：①增加或减少投入②改变回报③进行心理调节④离职或要求调到其他部门 ⑤改变比较对象 ⑥对他人的投入与回报改变认识
应用：①员工应予公平对待 ②员工不仅会与同事比较,也会与其他企业的员工进行比较，组织应保持足够吸引人的报酬水平，
人们认知世界角度不同,所以放在天平上的项目不同，组织在不同阶段所重视的项目也不同,所以应当向员工宣传，
教育
资历
绩效
工作努力程度
工作困难程度
其它的投入
实际收入和福利
社会报酬
心理报酬
某人的投入
也比较他人的投入
某人的产出
也比较他人的产出
㈢ Goal-setting theory Edwin Locke
观点：明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标,一旦被人们所接受,会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效，
运用：目标管理 Management by objectives
把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标；要求目标要具体,由上下级共同参与设定目标,有具体的完成时间,有绩效反馈，
目标设置的要素
接纳性
目标设置
挑战性
监督与反馈
具体性
案例
Dover公司是Fortune500家公司之一，该公司的CEO为下属的49家公司的总裁设立了具体而严格的年度目标，他要求实现25%的税后资本回报率,20%的税前利润率,以及15%的税前收入增长率，与这些雄心勃勃的目标相适应,他还设置了丰富的奖金以奖励他们的成就，然后,他就脱离了具体的工作，许多单位的反应是达到了目标,%，
自我效能
自我效能是个体对自己与工作相关的技能和能力的信心，目标设置能否成功的一个关键因素是自我效能感，自我效能感高的员工往往会设置更高的个人目标,因为他们认为这些目标是可以达到的，
培养员工的自我效能感
不要暗示员工无能
不要居高临下地与员工讨论工作
不要找出员工结果中那些不重要的错误
不要在同事面前批评他们的工作
不要轻视他们工作或任务的重要性
一定要表扬他们合适的努力
一定要求他们提供信息
一定要认真听取他们的改进建议
一定要与他们分享同事们的正面反馈
一定要正式认可他们的成就
案例：新的总会计师
某批发商8年中会计职员从1增至12，雇佣的第1位职员是人届中年的Berta；她读过2年大学,修了2门会计课程,是位忠诚能干的职员，当部门扩至