文档介绍：企业人员招聘与甄选的内容
是应利用其他灵活的雇用方式？
    ，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？
    、技能、能力和经历是真正必须的？
    ？如，一般公司都是先笔试再面试，但一些知名的会计事务所采用的就是先面试再笔试的方式。因此，招聘策略是由各个公司的特征决定的。
    ？一般可以通过报刊、网络、猎头等方式来发布招聘信息。
    ？即企业准备投入多少时间、成本与精力来做招聘。
    ，是否要达到招人本身之外的目的？举例而言，2000年前后，华为在全国范围内招聘了近万名涉及专业的适龄、适岗大学毕业生。当时在北京地区，一名大学本科毕业生的收入在1500元左右，而华为开出的价格为月薪5000元，硕士研究生月薪8000元。这样的招聘华为连续做了两年，这种做法现在看来是一种人才垄断，与当年长虹买断彩管有异曲同工之处。对竞争对手来讲，那两年“闹人荒”。面对这种情况，他们只能采取提高薪酬、降低利润的方式来与华为竞争。由于华为在那两年的利润率相当高，有足够的支付能力，这使得他达到了除招聘本身之外的另一个目的——抬高竞争对手用人成本，给竞争对手造成巨大压力。
    ？不同的企业采取的招聘策略各不相同，由谁来主导也不尽相同。有的企业是人力资源部门自己决定，有的是企业人力资源部门与用人部门商量后确定，还有的则是人力资源部门向公司领导汇报，由他们来定。
    四、招聘渠道分析
    根据招聘渠道的不同，可分为外部招聘与内部招聘。
    外部招聘渠道包括：广告、中介/猎头公司、校园招聘、网络招聘、人才交流市场、内部推荐等。在报刊、杂志上刊登广告的费用相对较高，一般登载在专业类杂志上为佳；通过猎头寻找的多为高端人才，费用高，但找到合适人选的可能性较大；校园招聘则适用于应届大学毕业生，好处是有利于扩大企业知名度，目标清晰，缺点是成本过高；而网络招聘的速度快，成本相对较低，但精度差，一般适合低端人才的招聘；人才交流市场也一般适用于低端人员的招聘；内部推荐的成本低，成功率也较高，但在有效时间内获得所需人员的可能性较低。
    此外，从程序和性质上来讲，内部招聘与外部招聘在本质上并没有不同。从操作上来说，这两者完全可以统一起来管理，真正的差别在于对现有员工的心理影响；从实践来看，采取高层管理人员内部优先原则，适度引入外部
新鲜血液，与企业价值观结合起来，是一种较为理想的处理办法。
    如宝洁公司的内部培养原则是：除非特别需要