文档介绍：企业员工职业生涯规划
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目录
第一章总则 1
目的和依据 1
相关释义 1
适用范围 1
基本原则 1
工作责任划分 2
第二章职，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
具体规定详见第五章。
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第三章员工个人职业生涯规划
基本规定
公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。
员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：
自我评价→现实审查→目标设定→行动规划
在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：
职业讨论并未暗含承诺或担保。
员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。
具体操作程序
进行自我评价
目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
公司推行自我评价主要采取如下两种方式：
心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。（模板见附录3）
员工与公司的责任：
员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
进行现实审查
目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
现实审查中信息传递的方式：
由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
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所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。
员工与公司的责任：
员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。
确定职业发展目标
目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。
员工与公司的责任：
员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
制定行动规划
目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
员工与公司的责任：
员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
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第四章职业发展通道
根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销体系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
管理职系：适用于公司各类从事管理工作的员工。
行政辅助职系：适用于公司各类从事行政辅助事务的员工
技术职系：适用于公司从事各类工程技术工作和财务工作的员工。
营销职系：适用于公司从事各项市场营销工作的员工
在每个职系内设置不同的职级和职档（参见附录4），使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。
在员工进行职系转换时，给予三个月的试用期限，试用期满合格时执行新的级别标准，否则不能进行职系转换。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
确定新入职员工级别
公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位标准确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。
员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。同一职系内不同档级的升降由人力资源管理部门根据年度考核结果决定，经各单位人力资源部门或者总经理审批后执行。
晋级条件（须同时满足以下条件）
需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满一年以