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激励理论在高校人事管理中的运用
一、激励理论视角下的高校人事管理问题分析
我国高校的传统人事管理方法多以静态管理为主，侧重于对教职工队伍的稳定、平衡、任用、调配等管理，它主要是针对“事”，而非动态的“人”，尤其是忽视了对人2
激励理论在高校人事管理中的运用
一、激励理论视角下的高校人事管理问题分析
我国高校的传统人事管理方法多以静态管理为主，侧重于对教职工队伍的稳定、平衡、任用、调配等管理，它主要是针对“事”，而非动态的“人”，尤其是忽视了对人的整体性和系统性分析。这种人事管理机制虽然能够保障人事运行的平稳，但是长期如此，会导致作为主体的“人”在需求上得不到满足与敬重，而消逝人才流失或者消极工作等状况。从目前来看，我国高校人事管理过程中主要存在如下问题:
(一)人事管理机制传统，理念落后
我国的高校大多属于事业单位，在内部人事管理制度上较为传统，缺乏活力与创新力，激励的自主决策化程度不高，管理体制较为僵硬和呆板。长期以来的方案经济颜色使高校的人事管理带有明显的政府行政管理特征，在管理过程中过于强调管理的事而忽视了人的需求。传统的人事管理制度明显将人的需求边缘化，从整体上把老师当作一种资本投入，并在使用过程中尽量地压缩这一成本，而并非将其真正地当作一种建设性资源来对待，没有制定有效、系统的激励手段来开发这一资源。
(二)教职工职业期望值降低
高校教职工群体一方面追求职位上的升迁，另一方面也追求专业技术资格和级别上的变动，然而在当前的人事管理制度下，高校老师的职称与职位升迁并不能形成有效的联系，而行政升迁制度照旧起着主导作用。高校的高级职称数量有限，并且行政职位也有限。老师与行政管理人员对于职业的希望也大为不同，部分教职工对于自己的职业前景感到无望，从而降低了其进展的动力。
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(三)绩效考评结果模糊，公正性难以界定
高校人事管理中的绩效考核措施长期以来始终是其重要的激励手段，然而，高校的绩效考核却大多流于形式，考核的优劣难以比较，并且考核标准没有量化，任凭性较大。但是，绩效考评结果却与老师的切身利益亲热相关，一些考评工作的不透亮、结果的模糊，反而挫伤了老师的乐观性。
二、基于激励理论的高校人事管理措施
(一)转变高校人事管理理念
当前我国高校人事管理面临最大的问题便是管理理念问题，传统的管理对事而忽视对人的激励。现代管理则强调人才的重要性，人才才是最重要的资源。对此，高校必需将人事管理理念向现代人力资源管理转变，真正确立以人为本的理念，把老师当作一种“潜力股”，以动态的激励措施去发掘老师具备的潜在力气。传统的人事管理制度认为老师应当依据生硬的规章制度去严格办事，办好事就行，这特殊简洁让教职工群体形成“大锅饭”的消极思想。我们不仅要建立一套人性化的规章制度，还要给老师全面的自主权，引导校内和社会舆论，以高尚的价值观与使命感去真正激发老师的工作热忱。
(二)建立和完善考评指标体系
高校人事管理要留意考评的公正性和透亮性，让教职工明确考核的标准，以公正性的环境去激励教职工努力工作，发挥自己的制造性。对此，高校要建立和完善科学的考评指标体系，在考评指标中要将老师的工作表现以及制造成果真实地记录，同时应当充分考虑各老师层次之间的差异，