文档介绍：1
目
录
第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革标准
2、薪酬结构
3、薪酬确定基础
4、工资总额
5、月工资
6、工资调整
7、年底奖
8、福利
等）
年底奖总额
奖金总额
•年底奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业依据情况确定
国家要求福利总额
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
薪
酬
总
额
薪
酬
总
额
福利总额
企业补充保险总额
•由员工工龄、年纪和薪点数决定
自助福利总额
•由员工薪点数和绩效决定
股票期权总额
股票期权总额、
•与企业整体经营情况挂钩
薪酬总额组成
工资总额
奖金总额
福利总额
股票期权总额
工资总额
•与企业经营情况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
年底奖总额
•年底奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业依据情况确定
国家要求福利总额
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
企业补充保险总额
•由员工工龄、年纪和薪点数决定
自助福利总额
•由员工薪点数和绩效决定
股票期权总额、
•与企业整体经营情况挂钩
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五
六
七
八
九
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目
一
二
录
标准
薪酬结构
三
四
薪酬确定基础
工资总额
月工资
工资调整
年底奖
福利
职能工资制优点
1、以年度经营为评价周
期年薪制薪酬体
系；
2、与销售业绩相关销
售人员薪酬体系；
3、以常规性工作为特征
等级薪酬体系；
4、适合用于计件工人计
件制薪酬体系
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以年度经营为评价周期年薪制薪酬体系
参考国内外实践中通行做法，在我企业薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长职位设计
年薪制薪酬体系，适合用于年薪制薪酬体系岗位主要为企业中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受
年薪制其它岗位。
年薪制体系主要薪酬结构包含：
（1）基本年薪：依据上年度考评结果，确定本年度年薪总额，年薪总额60%作为本年度基本年薪，按月支
付；基本年薪初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；
（2）业绩年薪：年薪总额40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，依据企业业绩和考评评价结果进行核
定，在第二年春节前一次性核发；业绩年薪不但与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；
（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，依据企业业绩、考评评价结果以
及个人所负担岗位相对价值进行核定，年薪制人员奖励年薪，50%部分以现金形式延期六个月发放，其余
50%部分转化为持股基金；
（4）法定福利保险：国家要求医疗保险、失业保险、养老保险等；
（5）特殊福利保险：依据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外尤其福利，包含：住房和购
车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；
（6）董事长（总经理）尤其奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于第二年春节前一次性发放。
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与销售业绩相关销售人员薪酬体系；
销售人员薪酬体系适合用于企业销售岗位，详细包含：大区经理、办事处和销售员。其薪
酬结构并不是简单地采取底薪+佣金方式，它由四个部分组成。
（1）保底工资：主要为了保障员工基本生活，按月发放；
（2）销售分成：销售分成份为计划内销售分成和超计划销售分成，超计划销售分成基数
，超计划销售分成部分延期六个月发放。销售人员销售分成按整年
月平均数滚动累计计算，按月考评，按月发放，年底统算；
（3）管理考评奖：将销售分成总额中20%作为管理考评奖金总额，员工实际所得与其考
核业绩挂钩，其目标是为了预防员工盲目追求销售额提升，而忽略其它本职员作完
成；
（4）补助：补助依据地域差异性进行分配，所含项目包含餐补、电话补助、交通补助、交
际费、住宿补助等。
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等级薪酬体系
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等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包含技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理
为特征管理岗位（包含中层以下主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征岗位（包
括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）员工和市场运行人员。
为