绩效改进计划表.pdf

文档介绍：: .
解。
（2） 看：30% ~共勉之~
（3） 做：50%
（4） 听 + 看 + 做 =
100 %

训练四步骤
训练四步骤的模式，对各方面的训练与学****都是非常有效的。现在让我
们对训练四步骤的内容与技巧进行更深入的探讨。


硬体准备工作：
“准备”充分可 包括检查设备运作是否正常，物料充分，训练环
步骤一： 以使任何事情都 境的整洁，教材完整。准备工作 进 行 得 更 顺 利 软体准备工作：
些。不论在学**** *充满信心：信心来自于对工作站技巧与专业知
或训练时，好的 识的熟练度。
事前准备工夫会 *稳定情绪：心情太紧张容易造成混乱，过于轻
使得成果更为有 松会显得随意、不认真。
效，并呈现专业 *用正面愉悦的态度开始，让他了解将要学做的
的精神面貌。 事是重要的。




*集中对方注意力。
步骤二： *用简单明确的言词来解释每一个步骤，不要期望在说明时便将所有
说明示范 的注意细节都讲出来， 一下子讲太多的讯息反而会使被训练者怯步。
*在整段过程中，执行每一步骤的高标准度的****惯会使得受训者更重
视份内的工作。步骤三： *被训练者需要时间熟悉及执行你所传授的一切步骤，此时，“快”、
练****“慢”并不重要，最重要的是“正确”及“鼓励”。
*以提问的方式强调重点。
*让对方持续练****逐步减少指导，直到所有步骤、程序可以正确连
贯为止。




步骤四： 当训练者练****熟练，便可进行学****检定了，通过学****检定表示此人
追踪考核 可以独立作业，但并不表示学****已经完全告一段落，正确且持续的
追踪考核才可以将员工的工作标准维持并且提升。



卓越的指导艺术
最佳和最差的指导者
对于所有的督导者而言，进行指导是一项基本的技能，而那些掌握这一
技能的督导者们已经掌握了导致积极成效的行为和特性。最差的指导者 最佳的指导者
 表达的期望不明确  表达明确的期望
 确立的目标/标准不清  确立清楚的目标/标准
 给予有限或模糊的反馈  定期给予反馈
 不经常对绩效进行观察  经常对绩效进行观察
 只给予负面的反馈  给予有建设性的反馈
 给予有限的正面认同  对成绩进行表彰和奖励
 几乎不提供培训  定期提供培训
 给予零星的建议  提供有益的建议
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