文档介绍：-
一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的"硬指标〞，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推开工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。
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工资等级系数
1
例：员工A上季度考核等级为C级，。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×=1350元。
工资等级每半年升降一次，每1分1级；升级至该等20级为止。
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
备注
S
优秀
上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A
良好
上调3-4级
B
合格
上调1-2级
C
根本合格
上调0级
D
较差
下调1-2级
〔二〕考核结果与职务晋升
分数
等级
指导
85≤分数
S
可考虑升职并担任更重要的工作；
70≤分数<85
A
在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善；
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一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的"硬指标〞，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推开工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。
. z.
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- -优质专业-
50≤分数<70
B
应给予足够的指导、培训，并催促本人考虑改进工作的意见和方案。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和开展；
30≤分数<50
C
建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段，令其参加相应的培训；如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等方法，甚至辞退。
分数<30
D
建议辞退。
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进展一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进展，具体时间由负责人〔人力资源部〕安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.〔负责人〕人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.〔负责人〕人力资源部召开考核工作说明会。
3. 〔负责人〕人力资源局部发考核表给被考核者，被考核人填写"绩效考核表"；年度考核时还要填写"岗位自评表"。
"绩效考核表"，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写"岗位自评表"上的部门意见。
，填写复核评语。
6.〔负责人〕人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.〔负责人〕人力资源部统计成绩、评等。
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，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10. 〔负责人〕人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该局部在"薪酬制度"会有详细说明。
[二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的承受考核结果。
[三]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于