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保证党对干部人事工作的
【摘 要】人事保证合同在实际的雇佣关系中普遍存在，但我国现行法律并没有明确规定人事保证制度，因而引发了一场人事保证制度存与废的强烈议论。人事业权,对劳动者就业不应附加任何不合理的条件。因而养护弱者利益、保障对等就业是我国劳动立法应坚持的价值取向，遏止人事保证符合这一价值取向，也是实现这一价值取向的客观需要。④“求职担保”这一要求的提出有违《劳动法》的立法本意。⑤
其二，在司法实践层面上否决人事保证的适用。
最高人民法院公报（2022年第五期）公布的《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》，哈尔滨市中院认为本案“担保”的内容不是要实现债权人的债权，而是要保证“被担保人”的违法违纪行为不损害企业利益,“担保合同”不符合《民法通那么》和《担保法》的规定。⑥安徽广德县人民法院审理的合肥市“中脉贸易有限公司宣城分公司诉李纪行经济担保纠纷案”，法院认为本案经济担保书具有人事担保性质，违反我国《劳动法》关于劳动者有对等就业和选择职业权利的规定，应是无效担保。⑦据案例可知，司法实务中此类案件审理，没有法院认定人事保证合同本身的有效性。
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其三，在理论价值层面上否决人事保证的适用。
劳动人事保证合同违反我国《劳动法》关于劳动者有对等就业和选择职业的权利的规定。劳动关系的核心要素是劳动，而劳动具有不成逆转性、不成替代性、惟一性，这就意味担保人不能替代债务人履行债务。⑧在劳动领域仅要求劳动者供给担保是对劳动者道德的质疑和贬低，这是不健康的道义评判。
四、人事保证之我见
劳动法学专家黎建飞认为劳动权是劳动者基于宪法获得的根本权利，每一个劳动者都应当独立地、无须借助他人或者“捆绑”他人而实现其劳动权利。担保和扣押的恶性后果就是限制劳动者的人身自由，侵害劳动者的人身自由权。⑨基于我国整个就业市场用人单位与劳动者的悬殊地位考虑，不成否认的是，在社会资源的调配上，用人单位是处于优势地位的，假设人事保证制度合理化，造成的后果就是用人单位借助自身强势劫取劳动者整体利益。虽然社会切实展现劳动者损害单位利益的处境，但其只是小片面人的所为。如若在劳动合同缔约时允许人事保证合理化，用人单位就绝不会错过掐紧就业入口的机遇把风险摊派在求职者身上，因而损害劳动者的进展权益。我们不能让整个劳动者群体为个别人的错误买单。从另一个角度说，劳动者即便违反商定，实施***、盗窃、严重违纪等与职责有关的行为，也是受刑法、行政法或单位内部规章制度的惩戒，而不应由民事法律举行调整。
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综上所述，以签订担保合同作为签订劳动合同的前提，这一行为已经构成了劳动轻视，是对劳动者根本权利的侵害。
有学者针对特殊行业和特殊职位考虑，建议限制性的对企业的高层人员、金融机构的主要业务员等允许用人单位设立人事保证。这些特殊行业和特殊职位，不仅对企业生存进展至关重要，一旦发生损害，对整个行业甚至整个国家宏观经济影响颇大。但笔者认为特意为此设立人事保证规定大可不必，由于现有法律制度已经对此举行了对比概括的模范。我国《公司法》第六章特意规定