文档介绍：人力资源招聘风险规避措施简论
（武艳 三江学院）
摘要：人力资源招聘风险的发生频率远远高于其他风险，若控制不当对企业照成的影响十分的长远且难于消除，无论企业规模大小、性质均会发生。本论文采用实地调研加资料分析方法，选择一家新兴的国有企业缺毋滥原则，严格要求符合企业职务分析和岗位要求的人员才可招聘，这更增加了招聘的难度，简称招不到合适人风险。
该企业是一家效益较好的国有企业，薪酬福利优于同类企业，管理者们面临较多的人情招聘问题，很多打招呼的是业务单位领导或政府相关管理部门，管理者不好直接拒绝或接受，面临很大的人情招聘风险。
企业不是公众公司，企业原有客户主要是靠政府指令推进，社会知名度不高，且企业忽略网络宣传，互联网几乎检索不到该企业信息，社会公众并不了解企业，应聘者对该公司的招聘信息容易疏漏，简称信息疏漏风险。
综上所述，该企业的招聘风险主要是招不到合适人风险、人情招聘风险、信息疏漏风险。
三种招聘风险的发生概率各不相同，若风险发生，对企业影响程度也不同。企业的管理者通过德尔菲法对风险发生的概率进行了预估，如表1
表1招聘风险概率、损失程度预估表
序号
招聘风险类别
风险发生的概率
风险发生的损失程度
1
招不到合适人风险
很大
重大
2
人情招聘风险
中等
中等
3
信息疏漏风险
很小
一般
三、人力资源招聘风险规避措施
针对上述三种人力资源招聘风险，企业采取了成立招聘领导小组、聘请专业人力资源管理公司参与招聘等措施，收到了良好的风险控制效果。
企业的管理者十分重视本次招聘，成立招聘领导小组，由副总经理亲自任招聘小组组长，综合部经理任副组长。招聘领导小组多次召开会议，评估招聘计划，对本次招聘具体分析，分析
将来可能要遇到的招聘问题及各种招聘风险，提前预想解决措施。
企业不仅选择在江苏省内公开发行的省级报纸上刊登招聘信息，而且通过与多家专业网络招聘公司合作，发布招聘信息，还参加网络信息管理人才大型招聘会。企业同时通过这三个渠道向应聘者公开企业招聘信息，而且向公众宣传了企业，扩大了企业知名度，此措施有效防范了信息疏漏风险。
企业为了防范招不到合适人风险，同时防范新录用人员不熟悉企业，入职后盲目的问题，企业专门聘请高校专业教师，为企业系统编制了薪酬体系书，详细阐述每一个职位的职位分析及岗位要求，招聘均严格依照岗位要求来招聘，有效防范了对应聘者的模糊评判，从实际效果看，严格职位要求招聘可有效防范招聘风险。
4. 选择专业结构参与招聘过程、设计科学的招聘程序
虽然是一家新兴企业，但其国有身份且企业具有多个投资方，对企业控制的方方面面部门很多，企业管理者个人很难规避人情招聘风险。企业通过议标的方式选择了一家专业人力资源管理公司，招聘全过程均有人力资源管理公司参与。 如笔试环节，人力资源管理公司负责出基础试题与企业管理者出专业试卷相结合，试卷的批改和公布均由人力资源管理公司负责，再如预面试环节，对所有的外部应聘者都有一个机会进行简短的初步面试，尽可能多的了解每个申请人的工作经历及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合企业要求的人。招聘中每个程序均由人力资源管理公司外请的专家参与，对面