文档介绍：人员招聘
明解：
招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。
人员甄选：运用人才选拔的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。
信度：是指测量结果的一致性或可靠性程度。竞争者及其他组织特殊群体人员残疾人少数民族军人失业者
方法：1招聘广告 2人才中介机构 3校园招聘 4互联网 5自荐 6熟人推荐 7招聘会
招聘广告的主要内容:单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。
职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书）
任职资格要求。
相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
应聘者的工作准备。要准备哪些材料
应聘的联系方式。（截止日期）
招聘广告的设计原则：
为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则。
A——能引起求职者对广告的注意（Attention）
I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest）
D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire）
A——鼓励求职者积极采取行动（Action）
设计一则招聘广告！
就业服务机构：专业的职业介绍中介机构
优势：健全的人才资料库
专业的人员和技术
作为第三方，公开考核和选拔，择优录用
劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需要，质量得不到保障
“猎头”（headhunting）—Executive Search
为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员
价值：
为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者
信息中介
说服
缺陷：
费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%）
信誉危机
校园招聘
优势：
能够找到数量较多，素质较高的申请者
毕业生可塑性强，工作热情高
对于第一份工作有较强的敬业精神
劣势：
毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望
应聘者缺乏工作经验，培训时间长
招聘成本较高
招聘时间周期长
校园招聘需要注意的问题：
了解学校招聘的时间和工作程序
与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系
针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法
人员甄选的作用：

，提高招聘效果

潜力，有利于人员开发目的的实现

人员甄选的流程：P120画图
甄选要注意的问题：
，而是选最合适的

，不要被某一方面的光环迷惑
，重视背景调查
文件筐测验是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小无领导小组讨论组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。
二、申请表的设计

简历与申请表的甄选方法：简历和申请表的甄选方法：1初步判断简历是否符合职位要求；2查看主观内容；3全面审查简历中的逻辑性；4简历的整体印象；5查看应聘者薪资期望值；6查看客观内容。
HR拒绝看的几种简历：1、求职简历里有很长的求职信。
2、求职简历不完整。
3、求职简历表述过于简略。
4、求职简历出现明显错误。
5、求职简历的附件形式或标题不明确的。
6、用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
常用的甄选方法：简历和申请表分析心理测验面试评价中心技术
甄选方法的选择：1了解各种甄选方法的特点，内容以及适用范围；2确保甄选方法的可靠性；3确保甄选方法的公平度；4确保甄选方法的可用性；5选用甄选方法时应该考虑成本。
背景调查的内容：1、候选人学历、证书的调查
2、工作经历的核查
3、辅助资料调查
背景调查的实施：
选对背景调查的时机；背景调查的实施方和调查目标部门（学校学籍管理部