文档介绍：人力资源管理师二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目： 民营企业管理人员培训问题探讨
到好的作用。
对大多数员工而言，都渴求不断的充实完善自己，希望获得进修和培训的机会，提高和更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足自身发展的需要。这种自尊，自我实现的需要一旦满足，就会转换成为深刻而持久的工作驱动力。从而带动公司里其他员工士气高昂，充分发挥其潜能。
二、民营企业管理人员培训现状及问题分析
我国民营企业员工培训现状
1．民营企业对管理人员培训的重视有很大的差别
经调查发现：有72%的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，其中64%的人认为培训是企业发展的需要，44%的人认为人才是培训出来的，36% 的人认为培训是稳定人才的手段。有28%的高层认为培训没有必要，其中18%的认为培训是给别人做嫁衣，10% 的人认为招来的人就应该合乎要求，不必再培训。
2．民营企业管理培训体系不完善
据调查显示：在培训管理机构方面，仅有42%的民营企业有自己的培训部门;
在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度;
在培训负责人方面，只32%的负责人在任职前从事过培训管理工作；
在培训需求方面，没有一家企业有过规范的培训需求分析；
在培训评估方面，有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估;
在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;在教材方面，仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材;
在培训设施方面，12%的企业有自己的培训教室。
3．培训计划制定和执行的现状
据调查显示：61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈发现，大部分的年度计划没有得到有效执行。其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。
民营企业中层管理人员受训时间为13小时/年，人均培训费用为892元/年；培训经费提取无统一标准；没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。
（二）民营企业管理人员培训存在的问题
，经费投资不足
（1）将培训视为短期行为。大多数中小型民企在人才培养上没有形成与企业战略相匹配的培训体制，培训内容也只是以企业应急需求为主。中新人才产业有限公司于2004年5月对北京地区的部分民企的调查显示：民营企业在管理出现较大问题、经营业绩不好时才临时安排对管理人员的培训，这样的培训视同救火。
（2）培训是一种浪费，不是投资。人力资源的制约是民营企业发展的瓶颈，也是制约大多数民营企业进一步发展的主要因素之一。主要原因是民营企业主们没有形成现代人力资源管理理念，他们认为培训是给他人作嫁衣，辛辛苦苦的培养出的人才可能由于员工的“跳槽”而流失到其它企业，甚至成为竞争对手的人才。民营企业中普遍存在对员工只重视使用，不重视培养，不愿意在培养人才上投资的现象，这样长期以来，就形成了人力资源的恶性循环，造成民营企业的人才匮乏。
（1）没有与企业总体目标紧密结合。一方面培训投资不足，另一方面培训的资金使用具有很大的随意性。据统计，民营企业中，平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年，外企是5020元/年，国有企业1362元/年，可以看出，与外企和国企相比，民营企业的培训投资远远不足，而且，民营企业培训资金的使用随意性非常大，只要是当前流行的培训项目，花再多的钱也没关系，不考虑企业的实际情况。对于任何企业而言，为员工所提供的任何形式的培训，都是为了实现企业的总体目标服务的，否则，培训没有任何实际意义。农夫山泉的培训计划并不是一成不变的，而是随着企业战略目标的改变，公司
会相应的调整培训计划，今年以来，农夫山泉公司推出农夫果园果汁饮料，这是“农夫”战略的调整，意味着它将跳出单一饮用水企业的定位，进军果汁领域，走向综合饮料企业。针对这一战略调整培训也做出了相应的调整。公司培训部紧跟制定了今后三年的培训计划，这一计划中，农夫山泉的培训分为内部培训、公开课、内训、转训等多种实施形式。
（2）没有科学的培训评估体系。一方面由于管理者不愿为培训投入过多的时间和精力；另一方面由于企业缺乏专业的培训效果评估人员，从而导致培训评估体系在民营企业里基本处于空白阶段。而培训评估是对整个培训工作效果的最终考量，便于形成较为公正和客观的人事政策，为人员调动、晋升、岗位轮换及解聘提供依据，而培训的效果也只有通过有效地培训评估体系才能得以体现出