文档介绍：培训实用手册
作为一名督导， 我们在日常的工作中不断地接触培训， 被要
求做各种各样的培训， 我们必须掌握作为一个培训者的基本技能
因此，让我们一起来学****br/>如何做好培训工作呢相信经过以下六个章节的学****我们会
得到一些启发.
的部分。
时间安排
培训时间的安排帮助划分每个培训内容的时间段， 帮助我们按时
完成培训任务。
实践或游戏的策划
它是一个新的概念。在培训中，我们大都会采用讲座式的培训，
它的好处在于可以很好地控制时间。 但如果你想让培训变得生动和充
满吸引力的话，你就应该尝试多设计一些的培训方式，譬如演示，小
组讨论，角色扮演，提问与回答和做游戏等等。
需要重申的是：在培训之前，我们一定要制定培训计划。它是培
训的必备工具之一，而一份优秀的培训计划将帮助你直接命中目标！
三．培训分类
常用的培训种类大致有以下几种：
岗前培训
征对未上岗的顾问，涉及公司简介，制度，原则，产品基础介绍
和销售技巧等等。也可用于新的项目开始前。
在岗培训
不同时期， 针对不同需求的培训。 也可用于新的促销活动开始前。
分类培训
征对不同品类顾问的不同知识的培训。
例会培训
是一个温****旧知识的好机会。还可以做很多的分享。
实地培训
在顾问们工作的场地进行一些现场的指导培训， 也是非常不错的
选择！
当然， 你可以有更多的方法。 当单一的培训不能让你与你的顾问
感到兴奋， 你可以有更新鲜有趣的尝试： 譬如户外培训， 到蓝天白云
下，到大自然中，效果惊人哦！
四．培训技巧
我知道， 并没有人要求我们成为专业的培训师， 但我们必须不断
进步•♦为了能够把握住新的机会，也为了不断的自我挑战…
我们应该——
学会激励
好的激励甚至可以改变方式和态度。 对于培训工作来说， 发现激
励方式的最好办法就是问我们自己： 如果我是顾问， 我为什么参加培
训也就是说，找到她们的需求点，然后满足它。我们知道，每个人都
有需求，像生存需求，稳定需求，升迁需求，工作需求等等，人们因
为自己的理由而做事。所以，激励她们：只有学****才能满足需求，
哪怕仅仅只是为了简单的工作需求。
请相信，顾问们需要激励，没有激励，她们很难学好什么。那如
何将激励运用到培训工作中去呢在这里， 提供一些小方法给大家： ① 多了解顾问的想法；②鼓励；③不断地挑战她们；④小测验及适当的
娱乐；⑤做游戏。还有就是学****的九项原则，如果你能有效地使用这 些原则，会创造出许多激励的效果。
我们应该——
善于发问
提问能够获取注意，激发思考，了解情况，检查测验以及保持
精
神集中。 提问的方式有很多：
开放式问题：通常回答这类问题需要花费比较多的时间，它
可以用来引起集体讨论。
封闭式问题： 它的速度很快， 你也可以在这类问题后加上 “为 什么” “怎么做”等等，使它变成开放性的问题，如果你希望检查更
多知识的话。
③直接问题：它针对某个人提出特定提问。这种问题可以检查顾
或者让某位走神的顾问重新集中精神。 例：
** ，沙宣有几种定型产品
整体问题：它针对所有的人。这类提问可以检查群体的理解
程度。例：一起说说宝洁公司的宗旨好吗
引导性问题：它用来获取清晰明了的答案，以加深顾问的记
忆。 你可以先给出一条线索， 然后在索取答案。 例： 让我们设想一下，
其他产家的促销员对你说‘你何必那么卖力他肯定不会买的啦！ ’你
该用哪种办法来克服这样影响销售业绩的障碍呢方法就写在白板上。
修饰性的问题：这类问题不需要答案。它通常用来引发思考。
例： 什么是销售当你提这样的问题的时候， 注意不要停顿太长的时间，
否则会有人试图回答，就达不到引发思考的目的了。
问题要在培训前就设计好。 当顾问回答正确时， 立刻肯定并重复
她的答案给所有人听见；如果她回答错误，也无需指责，你可以把问
题交付给其他人或小组讨论。
我们应该——
有针对地安排培训策略
我们知道， 每个人的性格特点都不尽相同。 我们应该深入了解每
一个顾问，按她们的行为特点将她们进行分类。不同的顾问，欠缺不
同，不能混为一谈，态度培训与技能知识的培训就存在很大的差异。
负担型顾问：稍不注意就偷懒，经常犯错，跟她说似乎也听
不懂。这类型顾问在知识， 技能与态度方面都有问题。如果培训效果
不好，别浪费时间，你可以选择放弃。
理论优先型顾问：平常满口道理，真正做起事来却不行。这
类型顾问并不缺知识，我们应在技能与态度方面给予培训。
舍不得发挥型顾问：只要肯做，有能力做得很好，但工作就
是不积极。 这类型顾问的知识与技能都很完备， 我们需要做的就是给
予她们态度方面的培训。你也可以派一些任务给她，让她当