文档介绍：组织行为学第五章激励
二、动机
需要只有转化为动机才能成为推动和维持个体行为的内部动力。
动机是行为的直接原因，需要是行为产生的最终原因。
1、动机的概念
当人们产生某种需要之后，并且在这种需要未满足时，就会处于一种心理紧张状态获得的，如成就需要就是后天获得的。
4、管理应用
通过满足员工需要来激励员工。
员工的需要
工作行为
工作结果
需要满足
需要与工作结果的关系
讨论
一家IT企业在员工餐厅里留有一面墙壁，专门供员工留言、签名，以此加强上下级的联系与沟通，形成了自己独特的企业文化。员工在这样的环境中更容易释放自己的能量，创造更大的价值。
问题：怎样用“需要层次理论”或“ERG”理论解释本案例中的现象？
三、成就需要理论
该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。
1、理论要点
麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：
权力需要——表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位
归属需要——表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。
成就需要——发挥自身能力，追求在事业上的成就。
2、主要观点
对不同的人，需要的排列顺序和所占比重不同。
成就需要＝f（直接环境×个性）
组织的成败取决于其中高成就需要的人数，二者是正相关关系。
文化中的成就动机先于以后的经济发展。
一个人是否关心成就很大程度上取决于童年时代的教育与环境。
成就需要可以通过后天的教育、培养、训练而获得。
成就需要受到组织管理状况的影响。
3、成就需要理论的现实意义
麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：
（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；
（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；
（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；
（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。
意义：
该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。
管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。
高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。
4、管理应用
对成就需要较高者，提供有挑战性和一定风险的任务。
对成就需要较低者，安排一些常规任务。
给员工提供机会，培养员工的成就需要。
四、双因素理论
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出这一理论。
1、理论要点
影响人的行为的需要有两种因素，即
保健因素
激励因素
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
即 不满意→没有不满意
激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工满意。
即 没有满意→满意
2、主要观点
（1）存在两种性质不同的因素，保健因素和激励因素。
（2）满意与不满意的关系：
保健因素：不满意→没有不满意
激励因素：没有满意→满意
（3）内激励与外激励
从工作本身获得的满足
工作以外获得的间接满足
3、管理应用
识别保健因素和激励因素
不能忽视保健因素
注重内激励。运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时等。
霍桑实验
20世纪20年代，位于美国芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂有这样的现象：
工厂有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
良好的工作环境和物质条件本应该使该厂的生产效率有较大的提高，但是事实上工人并没有良好的精神状态，工作成绩也不佳。
1924年，由美国国家科学研究委员会赞助的研究计划开始在霍桑工厂实施。1927年，哈佛大学教授梅奥(Elton Mayo)加入霍桑实验，开始第二阶段的实验工作。
照明实验：控制组的照明条件始终不变，试验组的照明亮度逐渐减弱。结果：两个组工人产量相同并一直上升。
继电器装配室实验：让一些继电器装配工人脱离工头独立工作，进一步试验改变工资支付方式和改善工作条件对生产效率的影响。结果：生产量一直上升。
取消试验措施回到以前的工作条件，但产量仍然上升。
访谈计划：研究人员对两万多名员工进行访谈，采取各种方法让员工“发泄”不满，结果是员工精神舒畅，感到工作条件得到了改善。
第三节 过程型激励理论
这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。
一、弗鲁姆的期望理论
1964年由弗鲁姆（Vroom）在《工作与激励》一书中提出。
其理论的模型由三个因素组成，效价、工具性和期望。
效价——指个人对某种结果效用的