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时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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人力资源规划(guīhuà)报告
××港务集团(jítuán)有限公司
20××年×月
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时间：2021年x月x转型的需要。
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第二章 人力资源现状分析
第一节 人员(rényuán)结构分析(fēnxī)
集团(jítuán)现有(xiàn yǒu)员工2384人（截止(jiézhǐ)2006年7月），其中在岗正式员工1113人，外聘工545人，不在岗职工726人。目前集团员工数量除存在大量不在岗富余人员，企业负担承重之外，在岗员工人数基本符合生产的需要，但今后随着港口行业竞争的加剧及新业务的不断开拓,那些只能应付现岗位工作的人员,将难以面对今后更具挑战性的工作,集团现在就有为数不少的难以胜任将来岗位的隐性待业人员存在。
第二节 知识技能水平分析
随着经济社会的发展和××港务集团更高的定位，集团对高素质管理人员和专业人才需求会更大,总的来说,集团人员仍然偏多,总体素质不高，高档次专业技术人才偏少。
从文化结构看,集团初中及以下文化程度有577人,%，高中文化程度的员工270人，%、大专文化程度的员工170人，%、本科文化程度的96人，%。
从专业技术职务角度分析，目前集团现有各类专业技术职务人员191名，，其中，高级专业技术职称2人，中级职称71人，初级职称118人；%；%。
从人力资源的质量结构看,普通员工占比重很大,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足，新业务的开拓急需一大批精通投资、物流、机械、信息技术、外语、企业理财等全方位复合型人才。
第三节 年龄结构分析
集团成立五年来通过招聘本专科毕业生和实施带薪退养等人员调整办法，大大缓解了员工队伍的年龄结构老化的趋势，但从整体上看，集团员工的年龄仍然偏高，现在岗员工30岁以下约占20%，31岁—40岁的员工约占20%，41-50岁的约占38%，51-60岁的约占22%，人员年龄集中在40岁到50岁之间，容易造成断层，影响企业未来的发展和稳定；再加上只进不出,只上不下的用人机制及提拔任用青年干部的力度还不够,集团员工队伍缺乏生机和活力。
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第四节 人员动态分析
港务集团属于国有老企业，人员离职率并不高，员工队伍相对稳定，人员流动率低，在某种意义上可以说过于稳定，缺少退出机制，使得员工竞争意识不强，不利于发挥现有人员的潜力。
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第三章 人力资源需求(xūqiú)分析
根据(gēnjù)××港总体规划，“十一五”期间，集团将投资近50个亿用于港口建设，新增1000万吨的吞吐能力和100万TEU的集装箱处理能力，预计到2010年集团港口吞吐量达到(dá dào)2500万吨，集装箱吞吐量达到120万TEU，同时实施“老港换新港”战略，实现(shíxiàn)市区老港区和××港区码头的功能转换，筹建××深水港区和××港区新公司。
“十一五”发展规划甚至(shènzhì)更长远蓝图的实现，人力资源的支撑和保障是关键。总体规划在分析集团业务发展、规模扩大、技术升级以及人力资源现状的基础上，确定集团人力资源需求主要来自业务发展带来的管理人才需求，技术进步导致的专业人才需求。
第一节 中高层管理(guǎnlǐ)人才
集团中层以上管理人员基本上来自于基层或一线生产人员，具有丰富的港区生产管理经验，熟悉集团的全面情况，并且形成了企业文化的沉淀和积累。但由于条件的限制，集团中层以上管理人员，缺少学习和培训的机会，运用现代企业管理技术的能力不足。集团中层以上管理人员的整体提升仍然以内部培养为主，一方面通过提供高层次的培训机会提高中高层管理人员的理论修养和管理水平；另一方面为年轻职工提供工作实践和职位锻炼等发展机会，进行人才梯队和储备建设。中高层管理人员的培养不仅要满足现有港区的需要，更要为新港区的管理岗位和合资公司的外派管理人员做好人才准备。
第二节 工程建