文档介绍：公司员工绩效考核管理方法2023
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永州路桥公司
员工绩效考核管理方法
〔讨论稿〕
第一章 总那么
第一条 目的
为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的鼓励约束机
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每月月底前及每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助效劳人员的月、年度考核成绩并分别进行统计汇总，形成?员工月度业绩考核成绩汇总表?〔附表5〕和?绩效考核年度成绩记录表?〔附表6〕，并提请公司考核领导小组审议并批准。
第三章 考核结果的应用
第八条 考核成绩、考核等级及比例设置
考核结果等级分布为以下四个等级：
等级
A
B
C
D
参考分数段
100-95
94-90
89-80
79-0
意义
优秀
称职
根本称职
不称职
分布比例
1
3
5
1
考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
中层干部与一般人员分别计算。
第九条 绩效提升
1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作方案，积极参与绩效考核，发现工作中的缺乏之处，提出绩效改良方案，并采取自主学****或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作方案有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
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3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写?绩效改良方案表?〔附表7〕制定书面改良方案，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改良思路，假设仍无改良将予以培训或调岗。
第十条 月度考核结果的应用
工程部绩效工资每月预留30%作为年终考核绩效工资，70%为月度考核绩效工资当月考核发放。
月度考核结果与个人每月奖励性绩效工资〔工程部为绩效考核工资*〕挂钩，其计算方式为：
当月奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资*实际出勤天数/满勤天数*个人月度评分结果。
第十一条 年度考核结果的应用
员工年度绩效考核评定结果将作为职称考核、评先评优、晋升或岗位轮换的重要参考依据。
〔1〕中层干部
机关中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，年度考核等级A、B、C、D，对应市局对公司年度考核结果〔A、完成任务；B、完成根本任务；C、未完成任务，但未亏损；D、亏损〕，降低一个档次执行，或为市局对公司年度考核等级对应的年薪乘以考核分数执行，计算公式为：
年薪=市局对公司年度考核等级对应年薪*年度得分
其中对应的年薪包括月度考核核扣的奖励性绩效工资。
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工程部领导班子的年度绩效考核成绩与其绩效工资直接挂钩。
中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司的有关规定执行。
〔2〕一般管理、技术、辅助效劳人员
公司机关人员年度考核与年终奖〔等额于岗位风险金〕挂钩，奖罚标准具体如下：
等级
奖 励
比例
A级
除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金4000元，奖励后成绩不再累计。
10％以内
B级
享受公司年终奖金。
30%
C级
享受公司年终奖金的90%。
50%
D级
享受公司年终奖金的80%，同时制订?工作绩效改良方案表?〔附表7〕，并限期改良。
10%
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工程部人员年度考核与预留绩效考核工资挂钩，计算公为：
年度考核工资=预留绩效工资*年度考核分数
3、绩效考核的年终成绩将形成?绩效考核年终成绩记录
表?〔附表7〕，装入员工个人档案。
第十二条 考核中特殊情况的处理
1、当年休假1个月以上者，成绩不能超过B级；
2、出差或培训1年以上〔含1年〕者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过B级；
3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过C级；
4、调入新岗位缺乏6个月的，以原岗位考核标准作为考核依据；
5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过C级。
6、对新入职员工、在公司全年工作时间缺乏6个月或有其它特殊原因的，绩效考核结果视为C。
第十三条 考核结果的反响与申诉处理
1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反响沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反响沟通，假设被考核者对考核结果存在异议，可