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时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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第四章 人力资源规划的制定(zhìdìng)与实施
人力资源规划的实质是根据企业(qǐyè)经营方针，通过优化企业人力资源的途径来实定人力资源发展战略；深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，对可能出现的情况作出预测和风险分析,最好能有对付风险的应急策略；使组织和个人实现共同发展，使企业和员工都得到长期的利益。
三、制定(zhìdìng)人力资源规划的要点
从企业的人力资源规划所涉及的范围看，企业的人力资源规划包括三个层次即：人力资源的总体规划、人力资源的专项业务计划以及人力资源规划的实施计划。对应人力资源规划的层次，人力资源规划的制定(zhìdìng)过程包括三个要点：
（一）制定人力资源总规划。企业的人力资源总体规划是指设定有关(yǒuguān)计划期内人力资源开发利用的总目标，对企业所需人力资源进行全局的整体规划，主要陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标，用于指导企业未来人员配备以满足业务不断发展的需要。
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人力资源总规划的制定是一项复杂的、全局性的工作。制定人力资源总规划的第一部分需要简要阐明企业的总体发展战略，对企业战略的准确把握是最为关键的环节，因为总政策实施步骤、总体预算的安排、总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。在制定总规划的过程中，需要考虑(kǎolǜ)企业发展战略并结合各个部门的具体目标以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。这个环节中，更需要企业高层甚至最高层的支持与推动。因为，企业的高层管理者对本企业的战略把握是最为深刻的。只有准确把握了企业战略，制定的规划才会有的放矢，才能在实践中解决管理和发展中的问题。在阐明企业的总体战略之后，提出并阐述支持企业总体战略目标实现的人力资源开发和利用的总目标。
有些高层管理者可能(kěnéng)会对人力资源规划的作用持怀疑态度，除非他们相信人力资源规划的重要性，人力资源规划才能真正在该企业得到重视并与企业战略更好地结合。
在制定总规划的过程中，高级经理人要与人力资源部人员之间保持密切的沟通，要切实领会企业的战略目标，要善于将企业的战略目标分解到部门或团队的目标，并使部门或团队的目标与组织的战略目标保持一致。在这个基础上，再结合工作分析、岗位评价估算(ɡū suàn)出部门或团队要达到这个目标实际需要的人员与现有人员之间的差距，将此作为制定人力资源各项业务规划的依据。
人力资源总体规划比较宏观，代表今后根据(gēnjù)企业战略，对应的人力资源规划的总的发展方向。人力资源总体规划是制定各专项人力资源业务计划的依据。
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（二）制定(zhìdìng)人力资源各项业务规划。
在人力资源总体规划的指导下，阐明(chǎnmíng)人力资源规划中所涉及的各专项业务计划，主要包括： 职位编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划等等。
1、职位编制计划
职位编制计划主要阐述组织结构、职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。制定职位编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。做好职位编制计划有利于将合适的人安排到合适的岗位上。
2、人员配置(pèizhì)计划
人员配置计划主要阐述企业每个职位(zhíwèi)的人员数量、人员的职位变动、以及职位空缺的补充办法。
人员配置是人力资源规划的一个重点内容，通过(tōngguò)人员配置计划，阐明企业有哪些职位，这些职位是按照什么路径来晋升的，如果某个点发生了职位空缺（比如有人跳槽走了），这个空缺如何补充，如果是用内部招聘的办法来补充，那么主要有哪个岗位的哪类人员接替这个职位，如果外部招聘的办法来补充，则只要通过那些招聘渠道等等。
3、人员需求(xūqiú)计划
通过总计划、职位编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。作为补充人力资源的依据。在这个阶段，将形成一个标明有员工数量、招聘(zhāopìn)成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
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4、人员供给计划
人员供给计划是人员